Escola de Redes

empregabilidade ((( amadorismo ))) e rede

Pessoal, um dos temas tratados na desconferência do simpósio de redes foi o link entre empregabilidade, amadorismo e redes. Fiquei encarregado de trazer uma visão inicial, que quiça pode virar um debate e até mesmo um grupo.

Empregabilidade_
Parece claro a esta altura que existe uma grande confusão entre emprego e trabalho. Tratados como iguais, são na realidade coisas distintas. Fomos acostumados a pensar em emprego como uma posse, algo que se tem ou não. De acordo com um certo empregador, que pode lhe conceder e até mesmo tirar. Já trabalho, representa tudo que pode ser feito. Veja.. a palavra tudo encosta no infinito e mostra como são amplas as possibilidades para os talentos individualmente reconhecidos se expressarem.

André Gorz escreveu sobre institucionalização:

A institucionalização das relações impõe uma existência objetiva, que para perpetuar-se não mais precisa de engajamento afetivo, da adesão vivida dos seus membros. A institucionalização tem precisamente por função garantir a persistência do elo, independentemente da persistência do engajamento afetivo de cada membro.

Se há pouco exercíamos nossa genuína necessidade de pertencimento na firma ou na igreja, agora estas e tantas outras instituições já não acolhem todas as possibilidades de expressão, representação e engajamento.

Amadorismo_
Amadorismo passou a ter uma conotação pejorativa só depois do conceito de profissionalismo surgir. Se profissional é quem seguiu uma determinada carreira e foi chancelado por alguma instituição através de um certificado, seguindo o mesmo raciocínio amador é quem aprende por si só ou de forma improvisada. Alguém que gosta de gambiarras e que faz, mas deixa meia-boca.

Acontece que o acesso às informações e ao conhecimento se difundiu de uma maneira tão espetacular nos últimos anos, que uma criança de 10 anos consegue fazer um programa de computador Best-seller sem ter passado perto de nenhuma instituição, a não ser a escola (e acredito, não foi lá q ele aprendeu isso). Motivação? Sim, queria ensinar a irmã mais nova a desenhar.. e lhe pareceu mais natural fazer isso num iPod do que no papel.

O hacker Muslix64 desvendou o código de criptografia da tecnologia Blu-ray, que substitui o atual DVD como novo padrão de vídeo. O código hexadecimal (09 F9 11 02 9D 74 E3 5B D8 41 56 C5 63 56 88 C0), segredo guardado a sete chaves, agora revelado em todos os cantos da blogosfera, libera para qualquer outro hacker a possibilidade de destravar a chave que impede a pirataria nestes dispositivos. Isto desestabilizou toda uma indústria e sobretudo uma lógica de fazer negócios na industria cultural, que atua dentro do conceito fabricado de escassez.

Milhares de programadores profissionais fazem o Internet Explorer da Microsoft. Milhões de amadores fazem o Firefox. Qual é o melhor, mais seguro, mais compatível e dentro dos padrões amplamente aceitos?

Em seu ótimo artigo ‘Colaboração Voluntária: estamos prontos para aproveitar o poder das... ’, Bruno Ayres trás um conceito dos anos 20, “renda psíquica, valor subjetivo de satisfação adquirida a partir de uma atividade” (Fetter & Fisher). Em resumo, “paga-se com amor e não dinheiro” (Groundswell).

Voltemos à origem do termo. Amador, é quem faz por ((( amor ))).

coração da série ((( amor ))) de Fabiola Morais

Rede_
Se pensarmos em rede, espaços distribuidos, ou seja, sem intermediações para conversações, é inevitavel chegar à questão da identidade. Se eu reconheço que sou inseparável dos meus talentos (e por consequencia do exercício deles num dado trabalho) e se assumo uma postura de amor ao que faço, então tenho os pressupostos para me conectar (e desconectar) com pessoas a partir de um sentido mais apurado .. , verdadeiro. A conexão onde ela realmente se dá. No íntimo do individuo.

Ugarte aponta a rede como contexto para o lyrico em oposição ao épico, intimamente ligado ao conceito de sacrificio. trabalho como labuta etc. Se na empresa, eu modelo minha identidade de acordo com os padrões institucionalizados, a ponto de me vestir, falar e comportar segundo regras do contexto, na minha vida de amador, ligado em rede, eu me comporto segundo minha própria maneira e por isto me conecto com outras pessoas muito mais por afinidade do que por qualquer artifício.

bla bla bla __ falei muito para um amador. e ai.. quem se conecta com esta ideia?

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Comentário de Claudio Estevam Próspero em 11 dezembro 2009 às 16:21
O QUE ACONTECE COM O TRABALHO? (Toffler / DeMasi / Castells / Pierre Lévy / Guy Aznar / Jeremy Rifkin ..... ??????)

Ladislau Dowbor

O QUE ACONTECE COM O TRABALHO?

São Paulo, Agosto de 2006

Prefácio à 3ª edição – 2006
O CONTEXTO DO TRABALHO: MACROTENDÊNCIAS
O novo contexto
As grandes simplificações
O dimensionamento do problema
Dinâmicas setoriais diferenciadas
A hierarquização do trabalho
O TRABALHO: EIXOS DE MUDANÇA
Os vínculos de emprego
A remuneração do trabalho
O tempo de trabalho
A subjetividade no trabalho
Trabalho e regulação social
OS CAMINHOS
Empregabilidade
As políticas locais integradas
As políticas públicas
O potencial das políticas sociais
O Terceiro Setor e as novas dinâmicas organizacionais
Revisão do horizonte sindical
As novas dinâmicas políticas
CONCLUSÕES
CRONOLOGIA
GLOSSÁRIO
BIBLIOGRAFIA



O QUE ACONTECE COM O TRABALHO?

“Na economia moderna, um fato ligeiramente bizarro,
A produção é agora mais necessária pelos empregos
que oferece do que pelos bens e serviços que proporciona.”

John Kenneth Galbraith, A Sociedade Justa: uma Perspectiva Humana, 1996

“O incremento da eficiência técnica tem avançado
mais rapidamente do que a nossa capacidade de lidar
com o problema de absorção do trabalho.”
John Maynard Keynes,

Economic Possibilities for our Grandchildren, 1930

Prefácio à 3ª edição – 2006

As transformações no mundo do trabalho são estruturais, são processos que se modificam lentamente, ainda que gerando impactos profundos sobre a sociedade no seu conjunto. Neste sentido, este livro, escrito em 2001, não exige grandes modificações cinco anos depois, e as principais tendências sugeridas, como por exemplo a informalidade no trabalho, a precarização através da terceirização e o papel crescente dos arranjos territoriais, se confirmam.

No entanto, o principal drama da sociedade brasileira, a desigualdade, está gerando tensões cada vez mais insuportáveis. Não podemos continuar a ter um pé na tecnologia do século 21 e outro nas relações de produção do século 19, não se sustenta este tipo de Casa Grande & Senzala tecnificado onde de dia as madames fazem compras na Daslu e de noite se queimam ônibus. A modernização social e econômica está na ordem do dia, e a janela de tempo que temos para fazê-la é curta. Temos hoje 35 milhões de jovens entre 15 e 24 anos nos país, e 27% deles estão fora da escola e excluídos do emprego. Só os cegos não vêm a urgência das transformações.

Houve avanços indiscutíveis no que poderíamos chamar de medidas emergenciais, com um esforço muito significativo de redistribuição de renda. O aumento da capacidade de compra do salário mínimo, de 45% entre 2003 e 2006, representa pouco dinheiro, mas uma imensa diferença para quem vive no limite, e ainda assim provoca atitudes de indignação por parte das velhas classes dirigentes. O Bolsa-Familia atingiu um pouco mais de 50 milhões de pessoas, e representa a diferença, para milhões de famílias, entre as crianças terem ou não terem o que comer. São avanços indiscutíveis, pela primeira vez a redistribuição está na agenda da política aplicada.

Mas os avanços reais ainda estão por acontecer, e estão diretamente ligadas ao mundo do trabalho, pois se trata de organizar a inclusão produtiva da imensa massa de desempregados, subempregados, precários, informais e trabalhadores cuja produtividade poderia ser radicalmente melhorada com alguns aportes tecnológicos e organizacionais. Em outros termos, uma coisa é redistribuir um pouco da riqueza do “circuito superior” da economia. Outra coisa é colocar nas mãos do “circuito inferior” – para utilizar os conceitos de Milton Santos – os instrumentos da sua própria libertação econômica e social. Considerando que numa população economicamente ativa de 93 milhões temos apenas 27 milhões de pessoas com emprego formal no setor privado, a inclusão produtiva poderá se tornar no eixo principal de ação no sentido de transformar o drama da desigualdade numa oportunidade de desenvolvimento. Ter essa massa de gente subutilizada num país que tem tanta coisa para fazer não constitui nenhum “modelo”, neoliberal ou outro, constitui apenas burrice e falta de criatividade na gestão social.

Esta preocupação com a inclusão produtiva tem gerado alguns trabalhos importantes, em particular o amplo estudo do Ipea – Brasil, o estado de uma nação: mercado de trabalho, emprego e informalidade, de 2006, além é claro das PNADs anuais, que nos permitem atualizar as cifras do presente estudo para 2004, e o Anuário Estatístico do Brasil 2005 publicado em 2006. No plano internacional, a publicação da reavaliação da situação social do planeta elaborada pelas Nações Unidas – The Inequality Predicament: Report on the World Social Situation 2005 – também traz à tona a problemática da informalidade e da inclusão produtiva, preocupação igualmente presente no conceito de “trabalho decente” da Organização Internacional do Trabalho. A presente 3ª edição busca atualizar o texto com estes aportes, apresenta portanto dados mais recentes, ainda que o texto e a estrutura do trabalho permaneçam essenciamente os mesmos.

Ladislau Dowbor
Agosto de 2006

INTRODUÇÃO


Vivemos uma era de profundas transformações geradas, em grande parte, pelos impressionantes avanços tecnológicos dos últimos tempos. Ter mais tecnologias à nossa disposição e poder realizar mais com menos esforço não deveria representar uma ameaça. No entanto, os resultados práticos têm sido a concentração de renda, o desemprego, gente estressada e angustiada. Como é que conseguimos transformar avanços em dramas?

A riqueza mundial também é maior: produzimos US$ 6 mil de bens e serviços por pessoa e por ano, o que significa aproximadamente US$ 2 mil por mês para uma família de quatro pessoas, o suficiente par todos viverem com conforto e dignidade. Como foi que chegamos à tragédia, denunciada até pelo Banco Mundial, de metade da população do planeta viver com menos de dois dólares por dia? Diariamente, 30 mil crianças morrem de fome, de contato com água contaminada e de outras causas absurdas.

Conseguimos avanços muito significativos em termos de leis de proteção do trabalho, de controle do trabalho infantil. No entanto, apenas um terço dos trabalhadores, no Brasil, tem um emprego formal no setor privado, com carteira assinada e direitos assegurados.

Este livro discorre sobre essa impresssionante mistura de avanços tecnológicos e recuos sociais, sobre novos setores que surgem e velhos que desaparecem, sobre a busca de novas dinãmicas organizacionais que estão surgindo no Brasil e em outros países.



O CONTEXTO DO TRABALHO: MACROTENDÊNCIAS

Os termos para designar o que está acontecendo com o trabalho revelam a profundidade das transformações: Alvin Toffler acha que vamos para o trabalho intelectual, embalados na terceira onda, Domenico DeMasi nos acena com um agradável ócio ativo, Manuel Castells mostra as perspectivas do trabalho em rede, Pierre Lévy aponta para um universo coletivo de inteligência compartilhada, Guy Aznar aponta para menos trabalho, Jeremy Rifkin para o seu fim. As Nações Unidas trabalham com o conceito de Jobless Growth, que designa o novo desemprego que surge não da falta de crescimento, mas do próprio crescimento. Podemos acrescentar o conceito de downsizing, que em geral constitui uma teoria delicada que explica porque estamos na rua, a reengenharia que cumpre funções semelhantes, mostrando que estamos desempregados por uma boa razão científica de management, ou ainda o conceito de lean and mean, literalmente enxuta e malvada, que resume a visão atual da empresa eficiente, e gera boa parte da angústia que o ser humano por acaso empregado hoje sente. No conjunto, o fato de teóricos indiscutivelmente competentes nas suas áreas abrirem um leque tão amplo de perspectivas, mostra que a dúvida e a insegurança sobre o futuro constituem a única realidade palpável.

A abertura do leque aponta igualmente para o ritmo das transformações, pois somente o deslocamento radical do tradicional universo do trabalho permitiria que autores que desenham o futuro com pinceladas tão amplas sejam lidos como teóricos sérios. Os estudos empíricos ajudam, mas não resolvem. Há hoje um número muito significativo de pesquisas sobre emprego e desemprego, estudos de dinâmicas econômicas setoriais e regionais, e nunca tivemos tantas cifras. Também nunca estivemos tão confusos. Quando as transformações atingem um ritmo e uma profundidade de maiores proporções, os próprios conceitos, as ferramentas de análise de que dispomos, tendem a tornar-se inadequados, e o volume de números não ajuda.

Há um interesse mais agudo, evidentemente, em torno aos problemas das relações sociais do trabalho, e das formas de regulação do emprego. Ao lado das empresas tradicionais, surgem as holdings financeiras de diversos tipos, que só lidam com “intangíveis”, com gestão, promoção, organização, deixando a produção para empresas sub-contratadas. Outras empresas se concentram no “core business”, na atividade nuclear, terceirizando o resto. Gigantes comerciais buscam pulverizar os seus fornecedores, como a Souza Cruz com os produtores de fumo, e chama de mercado um sistema de dependência quase total de um comprador só. O mercado, aqui, é considerado muito bom, mas para os outros. Há também empresas que inventam cooperativas pro forma, para fazer o mesmo sem enfrentar os direitos sociais, ou criam firmas de alocação de trabalho temporário. Surge igualmente com força a chamada economia solidária, onde aparecem sistemas de autogestão, cooperativas de nova geração, produções conveniadas de diversos tipos.

Como a angustia, frente aos dilemas da simples sobrevivência econômica, se generaliza, é natural que este aspecto das relações de trabalho esteja atraindo particular interesse. No entanto, a própria diversidade e a complexidade dos subsistemas que surgem, apontam para a necessidade de se entender as razões, e estas residem em grande parte na transformação dos processos produtivos, das relações de poder, da cultura do trabalho. Neste sentido, consideramos que o aporte mais sério que poderíamos fazer neste momento é metodológico, no sentido de tentar definir, ainda que parcialmente, os referenciais das mudanças em curso.

O novo contexto
O principal motor das transformações é seguramente a revolução tecnológica que vivemos. A revolução atual não é mais de infraestruturas como ferrovia ou telégrafo, ou de máquinas como o automóvel e o torno, mas de sistemas de organização do conhecimento. É a própria máquina de inventar e de renovar tecnologias que está sendo revolucionada. Isto gera um deslocamento acelerado das formas como nos vinculamos com o processo de mudar o mundo. Muda o próprio conceito de trabalho. A priori, fazer mais coisas com menos esforço não parece um problema, e sim uma solução. No entanto, na ausência das mudanças institucionais correspondentes, a tecnologia termina por privilegiar minorias, e gerar exclusão e angústia na maioria.

A mudança nas tecnologias muda as dimensões espaciais do trabalho, na medida em que as finanças, o comércio, os diversos serviços “intangíveis” que hoje assumem tanta importância, como publicidade, advocacia, gerenciamento a distância, circulam nas “ondas” do novo sistema de informações (TCI – Tecnologias de Comunicação e Informação) em segundos, fazendo por exemplo uma secretária que trabalha em Washington perder o emprego para uma secretária que vai fazer o mesmo trabalho, via computador, a partir da Índia. Uma vez mais, como frente à globalização de uma parte da economia não se desenvolveram as correspondentes capacidades mundiais de política econômica, setores inteiros da economia de um país podem ficar inviabilizados por produtos importados incomparavelmente mais baratos, ou a poupança arduamente acumulada de uma sociedade pode evaporar sob o impacto de algumas iniciativas de especulação financeira. É importante lembrar que o processo caótico de globalização que sofremos gera regras únicas para realidades desiguais, confrontando economias onde se trabalha 12 horas por 20 centavos a hora, com outras onde se trabalha 7 horas com remuneração de 20 dólares por hora, para mencionar só este fator.

A inserção desigual nos processos modernizados e globalizados de produção gerou o maior drama social que o planeta já enfrentou na sua história. “Hoje, enquanto ficamos falando da crise financeira, em todo o mundo 1,3 bilhão de pessoas subsistem com menos de um dólar por dia; 3 bilhões vivem com menos de dois dólares por dia; 1,3 bilhão não tem água potável; 3 bilhões carecem de serviços de saneamento, e 2 bilhões não têm eletricidade”. Discurso do Fórum Social Mundial em Porto Alegre? Não, discurso do presidente do Banco Mundial, J. Wolfensohn, frente à Junta de Governadores da entidade.[1] Esta “fratura social mundial” que nos desarticula não só em termos políticos e sociais, mas também em termos econômicos, está se tornando o problema central do planeta. Com isto, a própria função do emprego muda: de uma visão meramente produtivista, evoluímos para uma compreensão melhor da função de estruturação social que o trabalho assegura. Não é uma visão nova para nós, que clamamos há décadas pela humanização dos processos econômicos. O interessante aqui, é a amplitude das esferas que começam a tomar consciência de que não se deixa impunemente mais da metade da população mundial na privação e no desespero. A crise, a partir de um certo nível, é democrática: atinge a todos.

As oportunidades, mas também os imensos desequilíbrios gerados, levaram a um gigantesco êxodo rural mundial. Hoje mais da metade da população já reside em cidades. O Brasil tinha dois terços de população rural nos anos 1950, hoje tem 80% de população urbana. Em termos institucionais, as decisões continuam centralizadas nas capitais, como no tempo em que o interior do país consistia em populações rurais dispersas e desarticuladas. Em termos de emprego, a mesma dinâmica que expulsou a mão-de-obra para as cidades, gerando as imensas periferias caóticas e miseráveis, hoje reduz a própria base urbana de emprego. O pequeno avanço que conseguimos com a Constituição de 1988, em termos de descentralização e autonomia de gestão local, é amplamente insuficiente: ainda não criamos as instituições que nos permitirão uma gestão local integrada e sustentável, base da alocação racional e equilibrada dos recursos humanos.

Com deslocamento inverso e simétrico, áreas como as finanças, a comunicação e a informação se globalizam, como se globaliza a nova geração de atividades “nobres”, o design, o marketing, a publicidade, a advocacia, o management e outros setores que hoje frequentente compõem três quartos do valor do produto que compramos. No plano global, as mega-empresas transnacionais, já chamadas de galáxias econômicas pelas Nações Unidas, constituem realmente galáxias, pela amplitude do poder de sucção e de rearticulação econômica mundial. Como não existe governo mundial, giram soltas e sem controle, articulam-se em reuniões internacionais, criam ativamente uma visão positiva de si mesmas na mídia que atinge todos os cantos do planeta.

O universo do trabalho é assim atingido por um movimento sísmico de transformações estruturais. As tecnologias abrem um leque extremamente diversificado de áreas de trabalho, o que confunde as nossas visões tradicionais de profissão e carreira. As empresas transnacionais que navegam no espaço globalizado dispõem hoje de um poder econômico, político e de mídia de tal porte, que as tradicionais formas de regulação dos mercados tornam-se inoperantes. As capacidades de investimento local de poupanças das comunidades vêm-se drasticamente reduzidas pela força do gigantesco aspirador de recursos financeiros que representa o chamado cassino global de especulação financeira. Sem poupança local, não há investimento local, e reduz-se a capacidade de criar políticas de emprego. A concentração de renda no plano internacional, entre países ricos e pobres, e no plano nacional dentro dos países em desenvolvimento, gera uma imensa maioria de população privada de recursos mínimos para escapar da pobreza. A ampliação da exclusão econômica e social gera por sua vez novas dinâmicas de emprego informal e ilegal, obrigando-nos a repensar o nosso conceito tradicional de emprego, com horário, carteira, direitos e também, porque não, um futuro previsível.

As grandes simplificações
Como todo movimento profundo e de longo alcance, a mudança no trabalho não é instantânea, e algumas dimensões mudam rapidamente enquanto outras permanecem estagnadas. É o caso por exemplo do emprego na nova economia, em confronto com a lentidão das transformações institucionais e jurídicas, e com a rigidez de códigos e de culturas trabalhistas. Geram-se tensões generalizadas, entre segmentos tecnologicamente mais avançados que buscam transformações mais rápidas, e amplas massas de trabalhadores inseguros, além de quadros gerenciais de alta qualificação que se sentem ameaçados com mudanças como a redução do leque hierárquico.

Frente às ameaças, todos buscam entender melhor o que está acontecendo, quais são as tendências, e se debatem na ambígua relação de querer estar do lado do progresso, das tecnologias, do “novo”, mas ao mesmo tempo de querer um mínimo de garantias no processo de mudança. O grandioso futuro que nos é prometido no longo prazo, terá pouco sentido se não sobrevivermos no modesto curto prazo.

As visões dominantes sobre o problema estão centradas em simplificações radicais. A primeira, é a de que se trata de uma simples transição, em que o emprego não é perdido, mas transformado, no quadro ao vasto movimento de evolução para uma economia terciária, centrada nos serviços. Antes de tudo, diga-se que o fato de se tratar de uma transição – e sempre estamos em transição entre alguma coisa e alguma outra – não resolve grande coisa. A transição da era agrícola para a era industrial envolveu tragédias planetárias, implicando desde a colonização de grande parte do mundo em busca de matérias primas, até as gigantescas migrações da Europa para o Novo Mundo, a expulsão das populações do campo, e relações de trabalho que apresentavam como natural acorrentar crianças às máquinas, massacrar grevistas ou exigir jornadas de 16 horas de trabalho. Foi preciso quase um século de lutas e de construção de organizações de trabalhadores, e o surgimento de alternativas concretas de expropriação generalizada dos proprietários de meios de produção, para que o sistema evoluísse para relações mais humanas. Como negociar uma transição mais humana para a sociedade do conhecimento, se a única regra do jogo é a mão invisível, e que vença o mais forte? Trata-se aqui, realmente, da crônica de uma tragédia anunciada.

A segunda grande visão, em vez de minimizar o problema, o maximiza. Trata-se da eterna afirmação de que a tecnologia vai suprimir o emprego, excluindo os trabalhadores de maneira generalizada. Na linha de Jeremy Rifkin, a morte do emprego nos leva a uma visão de catástrofe, problemática na medida em que nos recorda os inúteis esforços de quebrar os teares, no século XIX, para salvar empregos. A fragilidade deste enfoque é que não enfrenta a realidade de uma dinâmica mais complexa: o emprego está efetivamente sendo em parte suprimido, mas também em parte substituído, sofre igualmente deslocamentos diferenciados segundo os setores, regiões, níveis de formação da mão de obra e outras variáveis.[2]

O próprio conceito de desemprego evolui, na medida em que às medidas clássicas de desemprego temos de acrescentar o desemprego por desalento, o trabalho temporário, novas formas de vinculação com o emprego, a própria perda de interesse e motivação segundo os níveis de remuneração, e segundo novas exigências como a qualidade do trabalho. Colocam-se de maneira nova os problemas articulados da segurança do emprego, da satisfação com o trabalho, da distribuição dos ganhos.

Não há dúvida que as simplificações ideológicas que herdamos do século XX nos levam facilmente a dizer que está tudo bem, ou que está tudo mal. A realidade, é que temos uma ampla lição de casa a fazer, e consiste essencialmente em entender as dinâmicas complexas e diferenciadas da modernidade.

O dimensionamento do problema
O Brasil tem em 2004 uma população de 180 milhões de habitantes. Destes, 121 milhões são considerados população em idade ativa (PIA), entre 15 e 64 anos.[3] Como muita gente em idade ativa opta por não trabalhar – e este “optar” representa uma dramática simplificação estatística – a população considerada economicamente ativa (PEA) é da ordem de 93 milhões de pessoas. Trata-se das pessoas que estão trabalhando, e das pessoas que estão desempregadas e procuram. Na visão do IBGE, quem não está procurando emprego na semana de referência, não está desempregado, faz parte dos inativos, o que permite manter as estatísticas de desemprego em torno de 9%. Na visão do DIEESE, que inclui nos desempregados os que não estão procurando emprego porque cansaram de procurar – desemprego por desalento – os desempregados representam algo em torno de 18% da população economicamente ativa.

Se adotarmos o cálculo do Dieese, indiscutivelmente mais realista para um país em desenvolvimento, teremos 17 milhões de desempregados.[4] Os critérios do Dieese não são exagerados. Na realidade, além do desemprego por desalento, seria interessante acrescentar o desinteresse por trabalho causado pelo baixo nível de remuneração: Uma pessoa que consegue um emprego de 200 reais, que desconta o quanto vai gastar com condução e outros gastos extra fora de casa, chega facilmente à conclusão que fica mais barato ficar em casa e ajudar a cuidar das crianças.

Os 9% de taxa de desemprego que o Ibge nos apresenta são sem dúvida preocupantes, mas razoáveis. No entanto, se compararmos os 85 milhões de economicamente ocupados, com os 121 milhões em idade ativa, estamos falando em 35 milhões de pessoas em idade de trabalho e que não exercem atividade econômica remunerada. Não há dúvida que encontramos aí um grande número de mães que preferem ficar em casa cuidando dos filhos, ou pessoas incapacitadas por diversas razões. Em compensação, entre os 85 milhões efetivamente ocupados temos um sólido 40% de trabalhadores que têm baixíssima escolaridade, e um bom número de trabalhadores pouco produtivos por desnutrição e outros fenômenos característicos do subdesenvolvimento, outra forma absurda de sub-utilização do potencial humano. Não estamos aqui na esfera de cifras precisas, mas de ordens de grandeza. E a ordem de grandeza, por mais voltas que lhe demos, é realmente assustadora. Na realidade, o que se apresenta de maneira bastante evidente, é que a sub-utilização da nossa força de trabalho atinge dezenas de milhões de pessoas e constitui um dramático desperdício do principal recurso do país, a sua mão de obra.

Este pano de fundo nos permite dimensionar um pouco melhor o que representam opções de organização econômica baseadas na maximização da produtividade de uma minoria altamente tecnificada. Investir na produtividade dos empregos de ponta, e não ver o gigantesco descalabro político, social e econômico que está sendo gerado no conjunto da nação, constitui realmente uma política de avestruz. Numa perspectiva, avoluma-se uma problemática social ameaçadora. Mas pode-se também vislumbrar um imenso potencial de desenvolvimento, se soubermos aproveitar, segundo formas inovadoras de organização, as massas privadas de participação efetiva nas transformações sociais, através do que poderíamos chamara de inclusão produtiva.


O texto acima foi extraído de:

O QUE ACONTECE COM O TRABALHO? (68 páginas)

Disponível para download em:

http://dowbor.org/livros.asp


Ladislau Dowbor, é doutor em Ciências Econômicas pela Escola Central de Planejamento e Estatística de Varsóvia, professor titular da PUC de São Paulo e da Universidade Metodista de São Paulo, e consultor de diversas agências das Nações Unidas. É autor de “A Reprodução Social”, “O Mosaico Partido”, e co-organizador de Desafios da Globalização, e de Desafios da Comunicação, todos pela editora Vozes; pelo Senac, é co-organizador da coletânea Economia Social. Seus numerosos estudos sobre planejamento econômico e social estão disponíveis no site http://ppbr.com/ld. E-mail ladislau@ppbr.com.


Outros livros disponíveis para download:


Democracia Econômica – alternativas de gestão social – Ed. Vozes, Petrópolis, 2008, 214 p.
Edição comercial de Democracia Econômica, ligeiramente ampliada relativamente à edição anterior (veja abaixo). Trata-se de um ensaio leve, passando em revista problemas-chave do nosso desenvolvimento, privilegiando inovações metodológicas e de interpretação. O livro foi editado pela Vozes em 2008, site www.vozes.com.br, contato vendas@vozes.com.br ISBN 978-85-326-3611-9


Democracia Econômica: um passeio pelas teorias – Banco do Nordeste do Brasil – Fortaleza, 2007193 p.
Uma olhada geral na literatura econômica internacional que tem surgido fora da corrente dominante (aquela que bate palmas), buscando soluções efetivas para os dois principais dramas que vivemos: a desigualdade e a destruição ambiental. Apesar da diversidade, aparece um denominador comum que qualificamos aqui de democratização da economia. O texto dialoga com uma síntese extremamente interessante de Celso Furtado, "Em Busca de Novo Modelo". Porque em busca de novo modelo estamos todos. ISBN 978-85-87062-86-4. Tiragem não comercial, contato: www.bnb.gov.br Clique sobre a capa para baixar o livro gratuitamente.


A Reprodução Social: nova edição em três volumes, Vol. I, 155 p., Out. 2002
Com o esgotamento da segunda edição de A Reprodução Social (Vozes, 1998), decidimos fazer uma edição revista e atualizada, desmembrando o grande volume original em três pequenos volumes que são de mais fácil utilização, em particular para professores e alunos. Este primeiro volume apresenta as dinâmicas da revolução tecnológica e da globalização, e os seus impactos na nossa organização social. O segundo e terceiro volumes serão publicados nos próximos meses. Clique sobre a capa para baixar o livro gratuitamente.

A Reprodução Social: nova edição em três volumes, Vol. II, 206 p., 2003
Com o esgotamento da segunda edição de A Reprodução Social (Vozes, 1998), decidimos fazer uma edição revista e atualizada, desmembrando o grande volume original em três pequenos volumes que são de mais fácil utilização, em particular para professores e alunos. Este segundo volume apresenta apresenta um estudo das políticas setoriais no Brasil, envolvendo desde indústria até saúde, de bancos a telecomunicações, tentando em particular mostrar como as diversas políticas se articulam numa sociedade complexa como a nossa. Clique sobre a capa para baixar o livro gratuitamente.

A Reprodução Social: nova edição em três volumes, Vol. III, 126 p., 2003
Este terceiro volume apresenta essencialmente as alternativas de gestão social que se desenham gradualmente: sistemas descentralizados, baseados em forte participação, maior densidade de informação, parcerias e articulações em rede. Segue igualmente um glossário de conceitos utilizados para definir as novas tendências que se desenham. http://www.vozes.com.br Clique sobre a capa para baixar o livro gratuitamente.
Comentário de Claudio Estevam Próspero em 16 agosto 2009 às 20:25
GAZETA MERCANTIL, SEGUNDA-FEIRA, 03 DE AGOSTO DE 1998

Programas para "trainees"perdem o viço

Alunos mostram menos interesse e cresce a concorrência entre empresas, que têm dificuldades para achar pessoal qualificado.

Patrícia Campos Mello, de São Paulo

Os programas de "trainee", tradicionalmente passaportes para longas carreiras em grandes empresas, estão em baixa. Consultorias de recursos humanos, especializadas em recrutamento de trainees, detectaram uma crise no setor. Por um lado, caiu o interesse dos recém-formados - muitos preferem entrar em cargos fixos nas empresas, fazer cursos no exterior após o fim da faculdade ou abrir um negocio próprio. Já as empresas estão sentindo uma maior dificuldade em encontrar recém-formados qualificados. Mais e mais companhias estabelecem programas de "trainees", mas não encontram os suficientes jovens e formados em faculdades de primeira linha.

De acordo com uma pesquisa concluída pela consultoria Companhia de Talentos, que há oito anos organiza recrutamento de recém-formados para empresas como Gessy Lever, Citibank, ABN Amro, Cargill, Rhodia e Brahma, 36% dos alunos de último ano de faculdades de primeira linha nunca sequer ouviram falar de programas de "trainee". Entre os que conhecem o sistema, apenas 68% mostraram interesse em participar. Apesar de não ter dados comparativos em relação a outros anos, Sofia Esteves, diretora da consultoria, percebeu uma baixa acentuada.

Na pesquisa, foram entrevistados 583 estudantes do último ano de sete grandes faculdades: Universidade de São Paulo (USP), Universidade de Campinas (Unicamp), Instituo Tecnológico Aeronáutica (ITA), Fundação Getúlio Vargas (FGV), Instituto Mauá de Tecnologia, EscoIa Superior de Propaganda e Marketing (ESPM) e Pontifícia Universidade Católica (PUC). Foram pesquisados estudantes de Engenharia, Administração de Empresas, Psicologia e Comunicação Social. "Queríamos descobrir o perfil dos formandos e o porquê da crise nos programas", diz Sofia.

Cerca de 43% dos alunos preferem trabalhar em multinacionais. Há cinco anos, esse percentual era 70%.

Interesse em programas de trainees *
Muito interesse 68%
Pouco interesse 24%
Não tem interesse 7%
Fonte:Companhia de Talentos * Base: (373) entrevistados que conhecem algum Programa de Trainees.

Planos para o futuro *
Manter boa qualidade de vida 45%
Especializar-se para ser ótimo profissional 22%
Ganhar ótimo salário/remuneração 14%
Atingir altos cargos/posição de destaque 12%
Buscar estabilidade profissional 5%
Ganhar o suficiente para fazer o que gosto 3%
Fonte: Companhia de Talentos * Base: (583) total da amostra.

Entre os alunos, 28% gostariam de montar o próprio negócio, enquanto 43% preferem trabalhar em multinacionais de grande porte. O número caiu muito, há cinco anos era de pelo menos 70%. "As multinacionais estão perdendo espaço para a chamada era 'Bill Gates': jovens querem montar o próprio negócio e ficar milionários", analisa Sofia. "Além disso, eles ficaram traumatizados com a era de 'downsizing'. Não querem ser iguais a seus pais, que deram a vida por empresas, muitas vezes negligenciando a família, foram despedidos e agora sofrem para obter uma recolocação", segundo Sofia.

Muitas pessoas querem adiar a entrada no mercado de trabalho. Logo que se formarem, os estudantes vão buscar um curso de especialização: 11 % querem continuar os estudos no exterior e 6%, no Brasil.

Várias empresas registraram uma baixa no número de currículos recebidos. Mesmo quando o número de candidatos mantém-se estável ou aumenta, vagas deixam de ser preenchidas por causa da falta de recém-formados qualificados. Na Gessy Lever, o número de inscritos para o programa de trainees caiu 10%. Das 30 vagas abertas no ano passado, duas ficaram em aberto, por falta de candidatos que preenchessem o perfil desejado.

A empresa investe, por ano, R$ 250 mil só na divulgação do programa e R$ 1 milhão no total. "Mesmo assim, eu não acho que tenha caído o interesse dos 'trainees'. Os estudantes sabem que a Gessy investe nos 'trainees' a longo prazo, e que eles podem aposentar-se na empresa como diretor ou presidente", diz Nelson Savioli, diretor nacional de recursos humanos da Gessy Lever. "Mas eu sei que empresas que esperam resultados rápidos dos 'trainees' estão com dificuldades para encontrar pessoal qualificado."

No Citibank, a situação não é melhor. "Está bem mais difícil de encontrar 'trainees', o nível de exigência é maior", diz Sandra Rodrigues, consultora de recrutamento e seleção no Citibank. "Conseguimos preencher todas as vagas, mas antigamente era muito mais fácil."
Em uma instituição financeira que está realizando recrutamento para 30 vagas de "trainees", o número de candidatos ficou bem abaixo das expectativas. Consultores esperavam receber 3 mil currículos, mas apenas um mil foram enviados.

Na opinião de João Rodrigues Canada Filho, diretor da Foco Recursos Humanos, houve um grande aumento no número de empresas que oferecem o treinamento, o que não foi acompanhado pela oferta de recém-formados. "Além disso, os pré-requisitos estão mais rígidos."

Na opinião da consultora Célia Costa, da Foco Recursos Humanos, o recrutamento torna-se mais difícil quando as empresas restringem os candidatos a estudantes de faculdades de primeira linha. O programa de "trainee" da Ernst & Young, por exemplo, não exigia estudantes da USP, GV ou ITA. Com isso, a empresa recebeu 5 mil currículos, 600 pessoas foram chamados para a primeira prova e 152 farão as entrevistas individuais para concorrer a 65 vagas de auditor e consultor.

O recrutamento é mais fácil em empresas que não exijam formados em faculdades de primeira linha.

O interesse pelos programas de "trainee" parece estar diminuindo. Na pesquisa, muitos alunos afirmam preferir oportunidades mais concretas, porque souberam de vários casos em que o "trainee" não progrediu e acabou sendo despedido.

O estudante Alexandre Della Santa Barros, de 21 anos, vai formar-se este ano em Engenharia Elétrica na Poli-USP. Estagiário em uma empresa de informática, ele não faz "a menor questão" de ser "trainee". "Quero trabalhar, mas não importa se vou ser 'trainee', não tenho essa preocupação fixa", diz. Sua prioridade agora é estudar inglês. "Após me formar, quero passar um tempo fora para fazer um curso de línguas, porque ainda não sei falar inglês fluente."

Este foi um grande problema detectado pela pesquisa. Hoje em dia, quase a totalidade dos programas de "trainee" exige inglês fluente e alguns pedem domínio do espanhol. Mas apenas 48% dos estudantes dizem ser fluentes em inglês. "Quando na realidade se sabe que esse número pode ser bem menor, dado que muitas pessoas afirmam ter inglês fluente quando não têm", diz Sofia. Já a computação não é mais um empecilho: 70% dos estudantes dominam o trabalho com computadores.

Já o estudante Alexandre do Amaral Terzi, de 23 anos, continua achando que ser "trainee" é um ótimo negócio. Ele quer seguir os passos do presidente do Citibank, Aleides de Souza Amaral, e do presidente da Gessy Lever, Umberto Aprile, ambos ex-"trainees". Cursando o último ano de Engenharia de Alimentos na Mauá, seu objetivo é ser "trainee" em uma multinacional de alimentos ou embalagens. Na opinião de Terzi, o "trainee" tem muitas vantagens, porque é assessorado a todo momento, o que contribui para a formação pessoal. "É um diferencial muito grande, você entra como uma estrela na empresa, que está apostando em você", acha Terzi. "Quero trabalhar em uma multinacional, principalmente por causa da possibilidade de trabalhar fora do País", diz o estudante, que fala inglês, francês e italiano e está fazendo curso de espanhol.

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Claudio Estevam Próspero

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Comentário de Claudio Estevam Próspero em 16 agosto 2009 às 20:11
[EUA] Pesquisa revela que 63% dos jovens não idolatram o capitalismo!!

19/04/2009 às 19:23
Pesquisa realizada em Abril de 2009 mostra que 33% dos jovens norte-americanos preferem o socialismo.
A crise econômica que já eliminou mais de 5 milhões de vagas de emprego no mercado de trabalho dos EUA, e causou o despejo de famílias em mais de 2 milhões de casas hipotecadas, está começando a ter efeitos impressionantes em termos ideológicos.

Uma nova pesquisa nacional, realizada agora em Abril de 2009 pelo instituto de pesquisas Rasmussen, perguntou a milhares de norte-americanos qual sistema eles preferem, o capitalismo ou o socialismo.

O resultado foi surpreendente. Entre os jovens norte-americanos com menos de 30 anos de idade, apenas 37% responderam que preferem o capitalismo. Os outros 63% se dividiram entre os que preferem o socialismo (33%) e os que estão indecisos (30%).

O resultado geral, entre todas as faixas etárias, também não foi uma lavada do capitalismo. Apenas um pouquinho mais da metade dos pesquisados (53%) disseram preferir o capitalismo. Impressionantes 20% dos americanos em geral, de todas as idades, disseram preferir o socialismo ao capitalismo, e 27% se disseram indecisos.

Com um terço da juventude americana - e um quinto da população em geral - preferindo o socialismo ao capitalismo, em breve iremos ver a bandeira vermelha fincada em Washington DC.

Como diz a velha canção italiana, "Bandiera rossa, trionferà!"


Fonte da informação:
http://www.globalresearch.ca/index.php?context=va&aid=13226



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Comentário de Claudio Estevam Próspero em 16 agosto 2009 às 20:08
> Empregabilidade / Carreira / Empregabilidade

Geração Y
Você é desta geração?


Por Stephanie Armour, USA TODAY
(Tradução de Mayra Saidemberg, para o Job Jump.)


Eles são jovens, espertos e ousados. Usam chinelo no escritório ou ouvem iPods em suas mesas. Eles querem trabalhar, mas não querem que o trabalho seja sua vida.

Esta é a geração Y.Uma força de milhões de pessoas que pela primeira vez estão entrando em suas profissões e tomando seu lugar no mercado de trabalho incrivelmente multigeracional.

Fiquem prontos, pois esta geração, cujos membros ainda não atingiram os 30 anos, é diferente daqueles que vieram antes deles, conforme pesquisadores e autores como Bruce Tulgan, o fundador de New Haven, CNN, baseado no Rainmaker Tinking, que estuda a vida de pessoas jovens.

Esta geração esta entrando na força de trabalho a numa época marcada pela maior mudança demográfica de todos os tempos e as empresas nos U.S.A. estão com a sua força de trabalho envelhecendo. Pessoas com 60 anos de idade estão agora trabalhando ao lado de pessoas de 20 anos de idade, graduados do colégio com mente fresca estão supervisionando trabalhadores que poderiam ser seus pais.

E os novos iniciantes no trabalho estão trocando suas profissões mais rápidas do que os estudantes passam de série que estão estudando, criando frustração para os empregadores, lutando para reter e recrutar talentos de alta performance.

Diferentemente das gerações que se foram antes deles a Geração Y, tem sido cuidada, nutrida e programada com inúmeras atividades desde as fraldas. Isso significa que eles são ao mesmo tempo voltados para alta performance, e alta manutenção, diz Tugan – “Eles também acreditam no se próprio valor”.

A Geração Y responde muito menos aos tipos de comandos e controles tradicionais de gerenciamento ainda populares.É a maioria da força de trabalho de hoje, diz Jordan Kaplan, um professor associado à ciência de gerenciamento na Universidade de Lond Island, Brooklin, Nova York. Eles cresceram questionando seus pais e agora estão questionando seus empregadores. Eles não sabem se calar, o que é ótimo, mas isto é um agravante para o gerente de 50 anos quando diz, - “Não faça isto não faça aquilo”.

A filosofia speak-your-mind ou Estimule a sua mente, faz sentido para Katie Patterson, uma Executiva da Edelman Public Relations em Atlanta. Aos de 23 anos veio de Yowa e agora divide uma casa com dois colegas.Todos gostam de colaborar uns com os outros e vêem a maioria de seus amigos quererem dirigir seu próprio negocio, porque assim podem ter a sua independência.

Eles dizem: “Nos estamos desejosos e sem medo de mudar o status quo”. “Um ambiente onde a criatividade e independência de pensamento, são procuradas será atraente e positivo às pessoas de minha idade. Nós somos muito independentes e hábeis tecnicamente”.

Muito se sabe da Geração Y:

Eles têm dicas para finanças



Depois de presenciar a insegurança financeira que baseou as gerações anteriores, pela época de desemprego e falências, os novos integrantes da força de trabalho são geralmente hábeis, seguros financeiramente, quando se diz respeito a dinheiro e poupança. Eles se preocupam com benefícios de planos de aposentadoria.

A pesquisa de compras da NY – Diversified Investment Advisors aponta que 37% da Geração Y pretende começar a poupar para a aposentadoria antes de chegar aos 25 anos, com 46% destes já trabalhando e para 49% destas pessoas os benefícios da aposentadoria são importantes fatores na escolha do emprego. Entre a Geração Y 70% contribui para seu plano de aposentadoria.

Paterson , que trabalha em Edelman, já tem um planejamento financeiro, e a companheira de trabalho Jennifer Hudson, de 23 anos esta poupando para o futuro – “Eu já sabia sobre IRA / Roth (Poupanças para aposentados americanos, isentas de impostos), aos 17 anos. Eu aprendi sobre isto na aula de economia” diz Hudson, um Executivo de Contas em Atlanta e a Universidade de Alabama. “Minha geração é muito mais realista. Nos estávamos no colégio, quando percebemos a quebra de empresas e o desemprego”.

O equilíbrio na vida no trabalho não é um mar de rosas.

Diferentemente dos boomers (pessoas nascidas logo após a segunda guerra mundial) que tentaram priorizar a carreira em relação à família, os trabalhadores mais jovens estão interessados em fazer com que seu trabalho permita acomodar sua família e a vida pessoal. Eles querem um trabalho que seja flexível, opções de trabalhar em casa pelo computador e a possibilidade de serviço de meio período ou de deixar a força de trabalho temporariamente, quando as crianças estão na prioridade.

“Existe um maior valor a auto - satisfação” diz Diana de San Diego, de 24 anos que mora com os pais em São Francisco e trabalha ajudando a preparar estudantes - para o mercado de trabalho mundial através do programa do colégio Parachute, depois de 11 de setembro há a consciência de que a vida é curta e que deva ser mais valorizada.

Mudar, mudar, mudar.

A Geração Y não espera permanecer no emprego ou na carreira, por muito tempo. Viram escândalos que implodiram grandes corporações como Enron e Arthur Andersen, nos Estados Unidos, e eles têm duvidas sobre estes conceitos como lealdade dos empregados, diz Tulgan.

Não gostam de ficar por muito tempo em qualquer compromisso, esta é a geração de tarefas múltiplas, e eles podem viajar pela Internet, comunicam-se por e-mail, pelos seus Blackberrys (computadores de mão), ao mesmo tempo em que falam nos celulares enquanto conversam online.

Eles acreditam no seu autovalor e valorizam-se suficientemente e não são tímidos quanto a tentar trocar as empresas para quem trabalham. Isto pode ser comparado a Geração X, a geração nascida entre 1960-70, conhecida pela sua independência de pensamento, favoráveis a mudança e enfatizando a família.

Eles são como a Geração X em forma de asteróides, diz Tulgan. Eles giram em torno do trabalho com altas expectativas sobre si mesmos, assim como de seu empregador. Se você pensa que viu um estouro quando a Geração X, entrou no trabalho, isto era falso e o reflexo está vindo agora. ( Nota – a geração X era representativa de uma geração de contestação ao sistema vigente, principalmente o capitalista, e hoje fazem parte normal deste sistema).

Tulgan , co–autor de Managing Generation Y ,com Carolyn Martin e que coordena sessões de treinamento em empresas sobre como preparar e reter a geração Y, diz que um exemplo recente é uma jovem mulher , que começou um trabalho numa empresa de cereais. Ela apareceu no primeiro dia com uma receita para um novo cereal que ela inventou.

Conflitos quanto à vestimenta casual

No lugar de trabalho podem aparecer conflitos, ressentimentos por causa de serie de fatores, mesmo sobre assuntos aparentemente inócuos, como aparência.Quando, por exemplo, uma geração acostumada à vestimenta casual como chinelo de dedo, tatuagens e calça capri, se encontra com uma. Roupa mais formal exigida no escritório.

Angie Ping, de Alvin no Texas, vive com chinelos, mas trabalha num escritório onde não pode fazer isso. A política de algumas empresas com relação à vestimenta adequada em escritório parece completamente retrogradas para mim, diz Ping, da Internacional Facility Management Association. “Uma nova medida para a vestimenta de trabalho nesta estação é a moda masculina inspirada nas calcas capri, que veste tão bem como as outras quando comparadas, mas as calças capri não são permitidas na minha organização”. A Geração Y se sente totalmente confortável com tecnologia. Enquanto os cincoentões preferem um telefonema ou encontro pessoal para falar sobre um tópico importante, os trabalhadores jovens podem preferir solução virtual do problema.

Conflitos também podem aparecer no estilo de gerenciamento Diferentemente das antigas gerações, que em grande parte estavam acostumados a revisões anuais, a Geração Y cresceu dentro de constante feedback e reconhecimento dos professores, pais e orientadores e podem se ressentir e se sentirem perdidos se a comunicação com os patrões não é mais regular.

A geração do novo século tem estimulado estas crianças a serem mais auto centradas, diz Cathy O’Neill, vice-presidente sênior no gerenciamento de carreiras na empresa ·Lee Hecht Harrison in Woodcliff Lake, NY. – “As suas expectativas são diferentes. Eles esperam que lhes digam como estão indo, com muito mais freqüência do que os mais velhos”.

Matt BerKey, 24 anos, um escritor da ST Louis Small Business Monthly, diz que muitos da sua geração viajaram e tiveram muitas experiências enriquecedoras para o seu desenvolvimento. Com isso, pode haver um choque com as gerações mais antigas que se vêem como competitivas e não como habilidosas. “Estamos surpreendendo por conseguirmos nosso trabalho e nosso dinheiro”. Nós queremos o trabalho monopolizador de direita longe”, ele diz. “Parece que nossos pais nos enganaram. Tudo é possível. Nos tivemos aulas de Karate, futebol e muitas outras coisas. Mas eles não deram valor a nossa habilidade social. Eles não tratam os antigos empregados como deveriam”.

Os empregadores estão examinando novas maneiras de recrutar e reter e estão tentando atrair os trabalhadores mais jovens e flexíveis no trabalho e outras qualidades, geralmente atrativas da Geração Y.

No Abbot Laboratories de Chicago, os recrutadores estão abordando estudantes de colégio, dizendo a eles sobre os benefícios como escalas de trabalho flexíveis, telecomunicação, reembolsos e uma monitoração online.

Bonificação e recrutamento

Aflac, uma seguradora com base em Columbus, Ga. destaca-se pelas bonificações, como dar recompensas como folga, escalas flexíveis de trabalho e reconhecimento constante para seus funcionários.

Xerox esta indo para o recrutamento de estudantes que de destacam nas escolas de ensino técnicos ou profissionalizantes ou “core colleges” como a empresa se refere a universidades que tem o tipo de talento que a Xerox precisa. Por exemplo, The Rochester Institute of Technology é uma core school; para a Xerox recrutar, pois tem programas fortes de engenharia e ciências relacionadas com os negócios da Xerox.

Xerox esta usando o slogan “auto–expressão” como uma forma de descrever o perfil dos candidatos que busca. A esperança é que o slogan seja chamativo para aqueles que pertencem a esta nova geração, que possui o desejo de desenvolver soluções e mudanças. Quem recruta também aponta para a importância da diversidade na empresa; a Geração Y é um dos muitos e diversos grupos demográficos, um entre três é minoria.

“Geração Y - Isto é muito importante”, diz Joe Hammill, diretor da aquisição de talentos “Xerox, ou outra empresa tipo–fortuna, visualiza esta força de trabalho emergente como o futuro das organizações”.

Mas algum conflito é inevitável. Mais de 60 % dos empregadores dizem que eles estão experienciando tensão entre os empregados das diferentes gerações, conforme pesquisa de Lee Hecht Harrison.

A pesquisa indicou que mais de 70% dos trabalhadores mais velhos estão desvalorizando as habilidades dos trabalhadores mais jovens e, perto de 50%, diz que os mais jovens estão desvalorizando as habilidades dos companheiros de trabalho mais velhos.

Como um assistente executivo, Jennifer Lewis, aprova as despesas e mantém o acompanhamento dos dias de folga dos empregados. O que ela diz poder ser recompensa por que ela é muito mais nova do que suas companheiras de trabalho. Ela se reporta ao presidente do departamento de desenho da sua companhia.

“As pessoas que tem estado por aqui, há 10 anos, e precisam fazer relatórios a alguém de 22 anos”, diz Lewis. Ela, além disso, fala em seus e-mails disso “Eu sempre tenho que mentir sobre a minha idade para conseguir um certo grau de respeito que quero ter de meus companheiros de trabalho”.

Lewis, a sênior no Hunter College in New York, tenta não dizer as pessoas, que ela é uma estudante por medo de parecer que ela parece com “uma jovem garota do colégio”. Ela paga aluguel e paga sua própria escola e gasta o tempo tendo aulas de culinária e cerâmica.

“Mas tem vantagens em ser jovem também. Conheço muito de computador”, diz ela, “e por isso as pessoas precisam reportar-se sempre a mim".

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Claudio Estevam Próspero

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Comentário de Claudio Estevam Próspero em 16 agosto 2009 às 19:55
Rebelde com causa
23 de setembro de 2008 às 17:38
http://www.administradores.com.br/artigos/rebelde_com_causa/25402/

Em entrevista à revista Across the Board, o empresário brasileiro Ricardo Semler, principal acionista da Semco, propõe um modelo democrático de arquitetura organizacional
SINOPSE


- O que um empresário brasileiro fala quando está fora do Brasil? Em especial, o que ele diz em uma entrevista a uma revista tão especializada em management como a Across the Board? E se esse empresário for uma espécie de subversivo do management? Esse é o caso da entrevista a seguir, concedida por Ricardo Semler, principal acionista da Semco, ao editor da Across the Board, A.J. Vogl, em Nova York, EUA.


- Semler admite ser uma influência perturbadora em vez de calmante quando a segunda opção seria a preferência da maioria dos acionistas de empresas mundo afora. E é assim que pretende fazer com que os US$ 212 milhões de faturamento anual de seu grupo de empresas se transformem em US$ 1 bilhão dentro de cinco anos.


- O brasileiro critica o management norte-americano – segundo ele, muito militar – e tampouco se mostra fã dos conselhos de administração. Ele chama de “abordagem de avestruz” a tendência das empresas de ignorar que perdem os melhores funcionários por sua inflexibilidade. E, entre outras coisas, revela que sua sucessão na Semco vem sendo conduzida com a orientação de um psicoterapeuta.



Nós não temos uma idéia clara do que seja sua empresa. Digamos que você está num avião e o passageiro ao lado lhe pergunta qual é seu ramo de negócio. O que você lhe diz?

Eu lhe digo que temos um negócio diversificado centrado em vender inteligência, na capacidade de pensar em soluções de serviço e em olhar as coisas de um ponto de vista intelectual. Nossa justificativa para tudo que fazemos é que aquilo é de alta engenharia ou de alta complexidade. Somos uma federação de mais ou menos dez empresas, todas elas fornecedoras de excelência e líderes de mercado em suas áreas. Começamos na manufatura, mas isso é cerca de 30% da Semco atualmente. Não fazemos nada que seja simples – na manufatura não fazíamos, e também não fazemos na área de serviços. Por exemplo, administramos todas as atividades terceirizadas para o Citibank e o BankBoston no Brasil. Isso é complicado. E é exatamente o que procuramos: negócios complicados que tenham altas barreiras de entrada e nos quais as pessoas não consigam entrar ou sair com facilidade.

Isso parece uma tarefa formidável, mas o que significa na prática? A democratização da organização?

Talvez sim, se você pensar na democracia como um valor, mas eu penso nela como a crença de que uma organização é composta de pessoas livres que estão fazendo o que querem fazer na hora em que querem.

Aqui em Nova York, onde se concentram as sedes de enormes corporações mundiais, estão tentando fazer com que seus modelos se encaixem no mundo como um todo. Tudo isso já era. A questão é: o que entra no lugar disso? Uma solução asiática? Já está claro que isso não é possível, porque existe um Weltanschauung [visão de mundo] lá que é totalmente incompatível com o ocidental. Simplesmente não conseguimos entender como os asiáticos encaram o mundo.

E as grandes corporações asiáticas não são também bastante hierarquizadas, organizadas no sistema comando-e-controle?

Sim, mas não da mesma forma que o modelo norte-americano, que é basicamente uma hierarquia militar: esta é a missão, este é o plano, compartilhe minha visão, e vamos encontrar Saddam [risos]. A hierarquia militar é a única maneira de obter obediência inquestionável. É por isso que vocês colocam os soldados no campo de treinamento, onde eles perdem a capacidade de pensar e aprendem a seguir instruções, não importa o que aconteça. Se eles pisarem na bola de alguma forma, vocês os mandam para a corte marcial.
A versão corporativa disso é: preste atenção ao que estou dizendo ou está na rua. Os líderes corporativos encaram os funcionários da mesma forma que os generais encaram os soldados, e o resultado é uma sensação generalizada de desestímulo. As pessoas têm muita dificuldade em se sentir gratificadas pelo que estão fazendo. E o resultado final não entusiasma.
Pegue, por exemplo, a Microsoft. Durante os primeiros anos de sua vida, ela fez produtos extraordinários que mudaram nosso modo de viver. Nos últimos 15 ou 20 anos, no entanto, não surgiu nada de realmente novo da Microsoft. O Windows que você usa hoje é a versão 1985 com uma micagem aqui, um iconezinho ali, e só. Agora são necessários 3 mil engenheiros especializados para fazer o que três jovens faziam em uma garagem naquela época. Uma vez que a organização está montada, ela fica tão preocupada com tantos outros assuntos que não consegue mais mudar.

O problema, então, é o tamanho da organização?

Você pode subdividir qualquer organização, mesmo uma grande, em átomos de dez ou 12 pessoas. Mas isso não adianta nada se você não conferir poder a esse nível hierárquico. Ninguém que eu já tenha conhecido trabalha com mais de 12 pessoas, que são aquelas com que interage. Olhe para as equipes esportivas, os grupos de igreja, os núcleos familiares. Existe alguma família com 40 pessoas interagindo? O problema não é que a Microsoft tem milhares de pessoas, mas, sim, que ela as trata segundo um formato hierárquico consolidado. A empresa poderia dizer a seus funcionários: “Esqueçam Seattle, trabalhem onde quiserem, reúnam-se em grupos de dez, olhem o Windows e encontrem uma melhor maneira de fazê-lo”.
Se a Microsoft fizesse isso, acho que estaria disparado lá na frente. Seu pessoal é tremendamente brilhante e capaz; é o formato no qual eles trabalham que os limita. Isso ficou claro para mim, e até certo ponto foi assustador, quando a Semco passou a trabalhar com o pessoal das ponto.com em 1999 e 2000. Começamos a lidar com jovens em garagens. Estou pensando em um rapaz em particular em São Francisco, aqui nos Estados Unidos, que criava software para arquitetura e construção. Esse software permitia colocar em um site em tempo real todas as informações sobre um projeto de construção, o que era extraordinário na época – e continua sendo nos dias de hoje. Se, por exemplo, você mudasse a porta de um prédio, todos os envolvidos no projeto veriam imediatamente para onde você a mudou. Parecia tudo fantástico, e se você visse as empresas que lhe davam suporte… era a Oracle, a Sun Microsystems e a Goldman Sachs. De qualquer forma, estávamos para fazer uma parceria com esse rapaz – ele tinha uns 28 anos – e, na primeira vez em que fui visitá-lo, seu escritório não tinha secretária nem recepcionista, só dois cachorros. Na verdade, nem se poderia chamar aquilo de escritório.

Parece ser seu tipo de empresa…

Um dos cachorros, da raça labrador, estava no site deles como parte da equipe e já havia recebido duas ofertas de emprego. Pensei comigo mesmo: “Puxa, é com esse tipo de pessoa que quero trabalhar”. No entanto, na segunda vez em que fui lá, uns seis ou sete meses depois, o jovem estava sentado num escritório com uma maravilhosa vista de São Francisco. Ele tinha duas secretárias e uma recepcionista, e os cachorros haviam desaparecido. Os banqueiros e os outros investidores haviam chegado e dito: “Este vai ser um negócio sério”. E de repente tudo se transformou. Quando voltei para o Brasil depois de minha segunda visita, falei para meu pessoal: “Estamos encrencados; isso não vai dar certo”. Antes, o jovem e eu havíamos colocado nossas condições em oito pontos numa folha de papel. Depois, estávamos lidando com um dos maiores escritórios de advocacia de São Francisco e tínhamos de encarar 700 páginas de documentos antes de assinar alguma coisa. No final das contas, acabamos não assinando nada. Não é o tamanho de uma organização que determina seu futuro, e sim o fato de se reinventar.



Mas você diz em seu livro que as empresas possuem um ciclo de vida. Então, por que uma empresa não deveria morrer de velhice?

Isso depende de sua capacidade de mudar. Pense na Woolworth’s, que teve seu auge na década de 1950. Será que ela poderia ter-se tornado a Nordstrom da década de 1980? Tenho certeza de que poderia, e é aí que teria começado um novo ciclo de vida para a empresa, do mesmo modo que começou um novo ciclo para a Motorola quando decidiu fabricar telefones celulares em vez de rádios para carro. O que estou dizendo é que, uma vez terminado um ciclo, ou alguém inicia um novo ciclo ou a empresa morre com o ciclo.



Um novo ciclo não teria, no entanto, de começar com novas pessoas?

Teria de começar, pelo menos, com uma nova mentalidade. Se você tiver a mesma pessoa ou o mesmo grupo de pessoas no topo, então a capacidade de começar um novo ciclo é um fenômeno raro. Nós enfrentamos essa situação na Semco. Por exemplo, existe uma pessoa que menciono em meus livros chamada José Alignani. Ele era o CEO de nossa operação imobiliária Cushman & Wakefield Semco, aqui nos EUA, e a dirigia havia seis ou sete anos com tremendo sucesso. No auge de seu sucesso, vimos o início de uma redução do crescimento – não que não estivesse crescendo; apenas não estava crescendo tão depressa. E tínhamos certeza de que o problema não se encontrava no ciclo de vida da empresa, e sim na mentalidade das pessoas envolvidas. Então, sentamo-nos com nossos parceiros aqui nos Estados Unidos e dissemos que o Alignani tinha de sair. “Você está louco?”, disseram eles. “Você está falando do Alignani que conhecemos? Foi ele que começou o negócio com três pessoas, e agora tem mil.” “Sim, é esse Alignani mesmo”, respondemos. “O ciclo dele acabou. Ele não consegue se adaptar ao novo mercado.” Eles ficaram estupefatos.



O que fez você ter tanta certeza de que o Alignani não poderia ter-se adaptado às novas condições do mercado? Por que não lhe dar uma chance?

Nós demos. Enviamos um e-mail para ele dizendo: “Já deu o seu tempo”. Depois, falamos: “Apesar do fato de já ter dado o seu tempo e de estar na hora de trazer alguém novo, há raras pessoas no mundo que conseguem enxergar a luz e se tornar outra pessoa. Você é uma delas? Nós lhe daremos seis meses para descobrir”. Seis meses mais tarde, ele voltou e nos disse: “Eu não consigo”. Então, colocamos uma jovem de uns 20 e poucos anos em seu lugar. Ela comandou uma reestruturação e fez o negócio crescer 30% em um ano.



E o que aconteceu com o Alignani?

Nós o colocamos onde ele começou na parte de manufatura da Semco. Nós lhe dissemos: “Vá lá e mude totalmente o negócio”.



Ele teve sucesso?

E como... Triplicou a operação em dois anos. Algumas pessoas podem ter pensado que nós só estávamos sendo bonzinhos com um sujeito mais velho – ele tinha 48 anos– ao mandá-lo de volta para o lugar de onde ele veio, mas o caso não foi esse, de modo algum. O ciclo de vida do negócio de fabricação mudou depois que ele voltou, e o ciclo de vida do negócio imobiliário mudou quando ele saiu e outra pessoa chegou. A maioria dos executivos não está preparada para fazer mudanças importantes. Certamente isso vale também para os conselhos de administração. Olhe como são formados: 12 sujeitos que estão em outros negócios e que têm outras vidas para viver. Por que eles iriam querer criar confusão? É claro que tomarão decisões cautelosas em vez de arrojadas, como faz o conselho da Disney, por exemplo. Os conselhos são formados para serem conservadores; eles são pilares antropológicos.



Você está dizendo que, apesar de a Disney agora dividir os cargos de CEO e presidente do conselho, nada vai mudar?

É claro. É só variação de um mesmo tema, e as variações não constituem uma mudança. Eu não sou expert na Disney ou no que ela precisa, mas isso certamente não resolverá o problema. Deixe-me dar outro exemplo. Quando o conselho de administração da Ford substituiu Jacques Nasser por Bill Ford, sua mensagem foi: “Vamos fazer o mínimo de mudança necessário para nos fazer sentir que estamos no caminho certo”.



O Ford mais jovem era um ambientalista. Os membros do conselho de administração não foram um pouco mais arrojados do que o crédito que você lhes está dando?

A minha pergunta seria: se o sobrenome dele não fosse Ford, eles seriam igualmente arrojados? Teriam tirado o presidente de uma importante ONG que fosse ambientalista? Nem a pau. Na verdade, se eu fosse membro do conselho da Ford, não sei se ficaria entusiasmado em ter um ambientalista no comando. Contudo, a corporação também tinha outras questões em jogo, como consolidar sua reputação, e o nome Ford contribuiu bastante para isso. Então, foi uma boa decisão.

“A maioria dos executivos não está preparada para fazer mudanças importantes. Certamente isso vale também para os conselhos de administração”

Vamos falar sobre seu livro, começando pelo título em inglês, The Seven -Day Weekend. Isso não diz também, implicitamente, que existe uma semana de trabalho de sete dias?

É um pouco de gozação, porque ninguém espera que sua vida inteira vá ser um fim de semana, principalmente quando você supõe que os fins de semana sejam aquela coisa maravilhosa que não são. Os fins de semana estão muito mais em nossas fantasias do que na realidade. E u e s t i v e p e n s a n d o recentemente sobre essa coisa de que, se sonharmos um pouquinho com o que queremos que nossa vida seja, poderíamos sentir uma nostalgia daquilo que ainda não vivenciamos.

Não existe uma palavra em português para isso?

Existe “saudade”, mas acho que não dá para traduzir isso bem para o inglês. “Saudade do futuro” significa que eu imagino minha empresa fazendo algo de que sinto saudade, muito embora nunca tenha feito isso. O fim de semana de sete dias é uma metáfora nesse sentido. Respondendo a sua pergunta anterior: o pessoal da CNN ia passar cinco dias em nossa empresa para rodar um especial. Nós lhes dissemos: “Entrevistem quem vocês quiserem; ninguém irá acompanhá-los”. A equipe da CNN apareceu no primeiro dia de trabalho depois do Carnaval e passou por andares inteiros sem ver uma única pessoa. “Onde está todo mundo?”, eles perguntaram. No entanto, mais tarde, depois de fazerem as entrevistas, calcularam que nossos funcionários trabalhavam mais horas do que seus correspondentes em outras empresas. Isso quer dizer que, quando as pessoas têm liberdade, elas fazem o que for preciso para fazer seu trabalho. É disso que se trata o fim de semana de sete dias. Toda essa conversa sobre atingir um equilíbrio entre trabalho e vida particular fica sem sentido, porque o trabalho e a vida se fundiram, e isso está acontecendo até nas empresas mais emburricadas. Você pode chamar de “sete dias úteis” ou de “fim de semana de sete dias”, não importa. O que importa é que mudou a forma de nós trabalharmos.



Quando você descreve suas idéias em palestras e apresentações, qual é a reação dos executivos?

Primeiro eles acham que minhas idéias são muito fora do esquadro – à margem do pensamento de negócios. Mas, então, testam minhas idéias com perguntas –“O que faço a respeito disso?”, “O que faço a respeito daquilo?”– e começam a perceber que existe uma estrutura técnica por trás de minhas idéias. Descartar minhas idéias como excêntricas não é tão fácil assim. No final, eles podem dizer: “Suas idéias são mais sólidas do que eu pensava, mas elas não me ajudam muito, porque tenho um mandato de 90 dias, e suas idéias levariam anos para implantar”. Eu os aconselho a fazer pequenas mudanças, dar passos de bebê na direção certa. Proporcionar aos funcionários a mínima liberdade que seja – com relação a horário, digamos, ou ao local onde eles trabalham– pode lhes dar nova vida.


Parece-me que existe uma série de programas da Semco que poderia ser implantada mesmo dentro de uma estrutura hierarquizada – por exemplo, permitir que os funcionários escolham seu próprio treinamento em vez de serem comandados lá de cima. O que impede uma empresa de fazer isso já?

Teoricamente, quase nada. Na prática, a abordagem é “Eu quero treiná-lo para atuar como eu preciso, e o que eu vou precisar daqui a cinco anos é de alguém capaz de fazer isto”, o que é mais fácil de dizer do que “Aprenda o que quiser aprender, e eu tenho certeza de que encontrarei um lugar para você”. É o que a Semco diz. A resposta a sua pergunta é que nada impede uma empresa de fazer isso, exceto uma mentalidade calcificada e o temor de que dar essa liberdade aos funcionários transformará as coisas em um pesadelo com o qual departamentos de RH já enxutos não querem lidar. A palavra “customização” provavelmente os deixa malucos.

E quanto ao programa “Trabalhar e Parar”, no qual um funcionário pode tirar uma folga de dois ou três anos? Ele também é um pesadelo?

A reação a ele costuma ser: “Minha nossa, essa pessoa vai sair quando eu preciso dela aqui!”. Mas o que acontece em todo lugar é que a maioria dos funcionários já fica “zanzando” por aí – leva tempo para criarem coragem, mas um dia eles chegam e pedem as contas. Eles vão embora para sempre, ao passo que, em nosso caso, depois de um ano fora, eles podem voltar. Se você olhar para o que sobrou dos departamentos de RH hoje, verá que eles têm de lidar com exigências múltiplas que vão muito além de seus recursos. Eles vêem um programa “Trabalhar e Parar” como outra exigência e, então, preferem não lidar com ele. Entretanto, a rotatividade em todos os setores de atividade está lentamente aumentando de 0,8% a 0,9% por ano, o que significa que as pessoas em geral estão cheias; elas estão saindo com maior freqüência do que antes. Então, é uma abordagem de avestruz ignorar essa tendência, dizer que é mais importante seguir as políticas tradicionais de emprego do que oferecer algum tipo de acordo Sabático.

Vocês também introduziram alguns programas de remuneração flexível na Semco. Eles são populares?

Nossos programas que sugerem “aposentar-se um pouco” e um salário que sobe e desce são muito menos populares do que eu gostaria. Acho que as pessoas ainda estão muito condicionadas às maneiras tradicionais de fazer as coisas; leva tempo para elas entrarem no que consideram arriscados. A idéia de aposentar-se um pouco não poderia ser mais simples. Basicamente, é uma transação em dinheiro feita uma vez só: eu lhe vendo sua quarta-feira e você pode comprá-la de volta em alguma data futura. Na próxima quarta-feira você não aparece, e seu contracheque refletirá esse dia em que você faltou. Então, você comprou a liberdade de fazer o que quiser enquanto tiver saúde e energia para fazê-lo. Entretanto, você também recebe um vale que lhe permite resgatar essa quarta-feira – em outras palavras, trabalhar um dia por semana – depois de atingir a aposentadoria completa. A remuneração que sobe e desce é uma variação do mesmo tema.


Por que as empresas têm tanta dificuldade em se adaptar ao fato de alguém tirar folga em 10% ou 20% do que seria, convencionalmente, seu tempo de trabalho?

É que, no pior dos casos, elas teriam de contratar 10% a mais de pessoas. Estrategicamente, estariam diversificando seu risco ao trazer pessoas que, de outra forma, talvez elas não trouxessem, e tais pessoas podem muito bem ser futuras estrelas. Contudo, fazer esse tipo de mudança assusta.
Você criticou Jack Welch por seu modelo de líder carismático. Você não se considera um líder carismático?

A empresa me enxerga mais carismático do que eu gostaria, e boa parte disso é culpa minha. É muito difícil se dissociar desse papel, porque é gratificante, faz bem para o ego, e você encontra uma justificativa bem depressa para isso – algo como “Ser carismático é bom para a empresa, porque, quando eu converso com jornalistas ou publico um livro, novas empresas podem nos ouvir, novas joint ventures podem ser formadas e nosso prestígio no mundo dos negócios pode aumentar”. Essa é uma possibilidade sedutora. Por outro lado, ser uma figura carismática para a empresa é bastante redutor; minimiza a capacidade da empresa de andar com as próprias pernas. A única maneira que descobri de evitar isso é ficar longe da administração – o máximo possível, quanto eu puder. Ajuda o fato de há dez anos eu não ter um escritório em nossa sede e de eu de vez em quando sair por uns dois ou três meses.
Agora, os diretores da Semco não caem nessa conversa de carisma. Por exemplo, recentemente fui excluído de uma comissão estratégica de que fazia parte. Perguntaram-me por que eu estava nela, e eu só soube responder: “Não sei, eu sempre estive aqui”. Disseram-me que isso não era o suficiente e me retiraram dela. Tudo isso ajuda a minimizar minha importância, mas as pessoas ainda me creditam coisas que deram certo, embora eu possa não ter tido nada a ver com elas, e nunca me criticam pelos erros que cometi como nossas aventuras ponto.com. “Ah”, dizem elas, “isso não foi culpa sua, todos tiveram esse problema, e perdemos muito menos do que todo mundo perdeu.” No final das contas, uma figura carismática não é bom negócio. Não é bom até porque o ciclo de vida da empresa tenderá a seguir o ciclo de vida dessa pessoa, o que é um ciclo curto demais para uma organização.



O que você tem feito para encontrar um sucessor?

Em certa época pedimos propostas de empresas especializadas em governança e sucessão e recebemos algumas complicadas, 80 páginas cheias de gráficos e tabelas. Depois de olhar para elas, eu disse: “Acho que a maioria das questões sucessórias é psicológica, então por que não recorremos a um psicoterapeuta?”. E foi isso que fizemos; tivemos várias sessões de três horas com um terapeuta.



Nós quem? Sua equipe administrativa?

Sim, os três, quatro ou cinco sujeitos do topo. Tem sido fascinante. E, com os primeiros US$ 2 mil que gastamos com o psicoterapeuta, acho que obtivemos tanto quanto teríamos conseguido com os US$ 300 mil que os especialistas em governança corporativa nos teriam cobrado. As pessoas me fizeram perguntas difíceis sobre como eu lidaria com situações específicas de meu sucessor: “Como é que você vai evitar pegar no pé desse sujeito, Ricardo?”, “Você tem certeza de que quer fazer isso?”, “Por que isso realmente o incomoda?”. Essas são questões fundamentais. Lidar com a sucessão de um ponto de vista de negócio na verdade é como se vestir com um modelo “científico”, quando, fundamentalmente, moda não é nada mais do que o resultado de questões psicoterapêuticas básicas – ligações emocionais que você tem com o passado. É melhor lidar com elas trabalhando com uma pessoa especializada em emoções do que com alguém que projeta linhas e quadrados.



E quanto à Semco em si? Para onde ela vai? Vocês ainda não têm uma declaração de missão…

Ah, temos, sim: “Encontrar uma maneira gratificante de passar sua vida fazendo algo de que você goste, que seja útil e atenda a uma necessidade”. Não precisamos colocar isso por escrito; ao não escrevermos, nossos funcionários são obrigados a pensar sobre o que estão fazendo. É muito fácil para as pessoas se esconderem por trás de uma declaração de missão, seguir o modelo militar – ir até lá, encontrar e destruir. Por quê? Essa não é uma pergunta que se faça. No final, uma declaração de missão é reducionista: se essa for minha missão, então todo o resto não é. Mais ainda se for um credo. Quando você diz “É assim que nós fazemos as coisas por aqui”, isso sinaliza o fim de seu ciclo de vida.



Mas, se uma declaração de missão ou um credo corporativo é, na melhor das hipóteses, reducionista e, na pior, um monte de bobagem, então por que tantas pessoas ostensivamente inteligentes entram nessa?

Para as pessoas que redigem uma declaração de missão, é uma sensação de controle; para aquelas que a seguem, é uma sensação de segurança, de saber para onde está indo. Eu pergunto: “Sou capaz de conviver com uma empresa que eu não controle, cujo futuro eu não pretenda entender e que vá a direções desconhecidas?”. Sim, isso é bastante incômodo; mas, no final das contas, é mais gratificante.


“Acho que as pessoas estão Muito condicionadas às maneiras tradicionais de fazer as coisas; leva tempo para elas entrarem no que consideram arriscado”


O que Semler pensa de Welch


A Across the Board questionou Semler sobre suas críticas a respeito de Jack Welch, ex-CEO da General Electric. Veja sua resposta. “Eu diria que há dois lados no Jack Welch. Sim, ele é um paradigma e todos o encaram como o mais perfeito exemplo de executivo. Ele nunca teria conseguido fazer o que fez se não fosse um homem extraordinário, então a discussão não deve ser essa. “Contudo, o modelo que Jack Welch representa tem problemas, principalmente em sua ênfase na liderança carismática. Isso é válido não só para o Welch, mas também para Lou Gerstner, Michael Eisner, da Disney, e Roy Vagelos, da Merck. “Os CEOs do mundo inteiro são atraídos como um ímã para a idéia de ter a influência que o Welch tinha.
Entretanto, eu não acho que seja do melhor interesse da GE ou de qualquer empresa possuir uma figura carismática muito forte, porque a capacidade de ter um bom sucessor diminui. “Quando chega a hora da sucessão, a questão é: ‘A empresa deveria estar ajustada à maneira do Neutron Jack de fazer as coisas ou ao que a GE precisa para estar no novo mundo?’. Esse é o problema do paradigma do Welch.
“Minha segunda objeção tem a ver com um método de gestão que diz: ‘Isso é o que eu quero que você faça, esta é a minha visão; siga-a e tudo dará certo. Trabalhe com afinco, mostre serviço e você sobreviverá, mas, se você não a acompanhar, será demitido’. Para mim, essa é uma forma de terror. Ao eliminar os 10% de funcionários de desempenho inferior todo ano, você está perdendo um grande investimento, porque essas pessoas poderiam trocar de lugar e ser empregadas de outras maneiras. “Você também está enviando para cima e para baixo a mensagem de que sua empresa é uma hierarquia militar. O paradigma do Welch, afinal, é um paradigma militar: é um p a r a d i g m a d o N o r m a n Schwarzkopf. Qual é a diferença entre eles? Na verdade, nenhuma. O Welch teria conseguido comandar a Guerra do Golfo? Perfeitamente. O Schwarzkopf teria conseguido comandar a GE? Tenho certeza de que sim.
Existe algo errado nisso tudo; não deveria ser tão fácil fazer esse intercâmbio, porque o mundo criativo dos negócios precisa de muitos c o m p o n e n t e s – c o m o engenhosidade, livre pensamento, saltos de fé – que o modelo militar não valoriza.”
Saiba mais sobre Semler


Como escreveu a revista Across the Board, Ricardo Semler poderia ser chamado de CEO da Semco, mas ele não é o CEO; ele poderia ser chamado de chairman, ou presidente do conselho de administração da empresa, mas também não é o chairman. Ele detesta títulos, para si e para todos os outros executivos, a não ser o de “frisbee no parque”. O mais seguro de dizer é que Semler é o principal acionista da Semco, empresa que herdou do pai em 1980. O empresário já foi descrito por jornais que variam do Wall Street Journal ao Financial Times como dono de um estilo de gestão centrado nos funcionários. Afinal, ele lhes dá grande liberdade e toma seu partido em questões como as demissões em massa, que classifica como “microterrorismo”.
No entanto, Semler vai, além disso. Seu interesse é fazer as coisas de forma diferente, experimentar “mares nunca dantes navegados”. Na Semco, os funcionários escolhem seus chefes e os gerentes definem seus salários. Ele raramente está na sede de sua empresa em São Paulo; não tem horário fixo nem escritório, e sua rede em casa, na qual ele professa realizar muito trabalho, não é apropriada para reuniões.
Seu livro Virando a Própria Mesa, que escreveu há 11 anos, aos 30 e poucos anos de idade, e vendeu mais de 1 milhão de cópias em 16 idiomas, pode ser descrito como uma espécie de autobiografia. Já seu novo livro, The Seven - Day Weekend: Changing the Way Work Works, publicado em abril nos EUA, na Inglaterra e na Holanda e previsto para ser lançado no Brasil apenas em 2005, é “um manifesto do que poderia ser um modelo alternativo de arquitetura organizacional”. Nele, Semler critica o fato de a tecnologia, que supostamente facilitaria a vida das pessoas, ter-lhes roubado o tempo livre e propõe, para solucionar o problema, um ambiente de trabalho com maior flexibilidade.
No ranking Thinkers 50, dos 50 pensadores de negócios mais influentes no mundo, Ricardo Semler é o único brasileiro e ocupa a 36ª posição. Ele já foi biografado por mais de 200 revistas e jornais, incluindo The Wall Street Journal, Financial Times, Fortune e uma edição especial da Time sobre futuros líderes mundiais. Também foi eleito um dos “líderes globais d e a m a n h ã” p e l o F ó r u m Econômico Mundial e é professor convidado do MIT. Uma curiosidade relatado pela Across the Board: Semler não estava usando relógio em seu encontro com o entrevistador. Em seu novo livro, ele conta que, em um esforço para vencer o estresse, começou a adiantar seu relógio 15 minutos; depois, mudou de idéia e recomendou que as pessoas atrasassem seus relógios. Sua solução para o problema, ao que tudo indica, foi abandonar o relógio de vez. Permitir que ela mudasse de rumo. Para que isso aconteça, é importante deixar as pessoas trabalhar em pequenos grupos.
http://pt.wikipedia.org/wiki/Ricardo_Semler
Bibliografia
SEMLER, Ricardo. Virando a própria mesa. São Paulo : Best Seller, 1988.
SEMLER, Ricardo. The Seven Day Weekend: Changing the Way Work Works. 2003
SEMLER, Ricardo. Você está louco!: uma Vida Administrada de outra forma. 2006


Saiba mais sobre Semco

O grupo comandado por Ricardo Semler faturou o equivalente a US$ 212 milhões no último exercício fiscal, o que representa um crescimento significativo em relação há dez anos, quando sua receita não passava de US$ 35 milhões. Emprega mais de 3 mil pessoas e tem quatro grandes divisões:
Equipamentos industriais – A Semco Equipamentos Industriais são especializadas no projeto e fabricação de equipamentos de mistura e de refrigeração industrial para clientes de diversos setores. Está associada a empresas líderes dessa área na Europa e nos Estados Unidos.
Serviços – São seis empresas: ERM Brasil (estudos de impactos a m b i e n t a i s , p r o j e t o s d e desenvolvimento sustentável e tratamento de efluentes), Cushman & Wakefield Semco (operações imobiliárias), Semco Johnson Controls (gerenciamento integrado de propriedades, administração do dia-a-dia de fábricas), Semco RGIS (serviços informatizados de gestão de estoques), Semco Manutenção Volante (manutenção preventiva e corretiva de infra-estrutura em todos os tipos de instalações) e Semco RH (gestão interna e externa de recursos humanos).
Tecnologia – A Semco Mobius d e s e n v o l v e s i s t e m a s d e armazenamento e gerenciamento de informação.
Novos negócios – A Semco Ventures desenvolve serviços e negócios no mercado brasileiro.


REPLICA ORIGINAL DA ENTREVISTA: EXPRESSO
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Atenciosamente.
Claudio Estevam Próspero

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Comentário de Claudio Estevam Próspero em 13 julho 2009 às 14:31
JOHN MAYNARD KEYNES

Keynes trata em “Perspectivas Econômicas para os Nossos Netos” dos distúrbios causados por um crescimento rápido e das dores da adaptação de um período econômico para outro se projetando para o futuro. A partir da Crise da Bolsa de 1929, o mundo foi acometido por um pessimismo com relação ao sistema econômico vigente, porém, para ele, tal crise não se trata da decadência do capitalismo, mas sim, de um período passageiro de instabilidade.

Keynes enfatiza que desde os tempos mais remotos até o início do século XVIII, o nível de vida do homem não passou por grandes transformações. Essa lenta taxa de progresso seria decorrência de dois fatores principais: a ausência de invenções técnicas relevantes e a inexistência de acumulação do capital. A partir da Idade Moderna, o aumento de preços – resultando em mais lucros – determinado pelos tesouros de ouro e prata trazidos do Novo para o Velho Mundo proporcionou a acumulação do capital baseado, até hoje, nos juros compostos e nos extraordinários impostos aplicados sobre eles.

Keynes, tencionando exemplificar o poder dos juros compostos, elogiou os investimentos da Grã-Bretanha no exterior com base neles que possibilitou o pagamento da sua dívida externa e a transformação de poucas libras em bilhões.

RESULTADO DA IDADE MODERNA: apesar do crescimento demográfico acelerado, o nível de vida aumentou; portanto, não devemos esperar um maior crescimento populacional a partir de então; já os melhoramentos tecnológicos abrangeram todos os setores da economia a taxas muito mais altas que as anteriormente registradas na história.

DESEMPREGO TECNOLÓGICO: uma das conseqüências negativas da evolução acelerada que afeta todos os países desenvolvidos. Consiste na redução de mão-de-obra que novos equipamentos e métodos trouxeram e na incapacidade, a curto prazo, de absorvê-la – fase transitória de desequilíbrio.

“A humanidade está caminhando para a solução de seu problema econômico”.

“Daqui a cem anos o nível de vida dos países (na época) em desenvolvimento será bem superior”.

Keynes classifica, ainda, as necessidades do homem de forma bastante semelhante a Aristóteles.
Absolutas: são indispensáveis e limitadas – fome.
Relativas: supérfluas e ilimitadas, nos conferem satisfação ao nos fazer sentir superiores aos nossos semelhantes; maior o nível geral, maior se tornam – bens materiais não perecíveis.

O crescimento do capital faz com que as pessoas atinjam a saciedade de suas necessidades absolutas mais rapidamente e, assim, se dediquem com maior intensidade em busca das relativas.

CONCLUSÃO (desconcertante de seu ponto de vista!!!)

Conforme Keynes, até então, o principal problema da humanidade era de ordem econômica, mas, futuramente, não será mais. Surgirá, pois, um novo problema: as pessoas perderão o objeto de sua luta diária.

Será um bem? Se acreditarmos nos valores da vida sim, mas quanto ao redirecionamento de hábitos incorporados no homem por gerações e cujo abandono lhe será proposto, causa pavor a Keynes.

“Para quem sua pelo pão de cada dia, o tempo livre é um prazer cobiçado até o momento em que o alcança”.

* COMO EMPREGAR O TEMPO LIVRE PROPICIADO PELAS CIÊNCIAS (TECNOLOGIA) E PELOS JUROS COMPOSTOS?

Far-se-á necessária a substituição da nossa perícia no trabalho por uma perícia na vida, já que aumentará muito a quantidade de tempo livre de todos nós.

É pavorosa a idéia de não saber o que fazer em tempos de abundância e momentos livres. Porém, isso não deverá conduzir ao ócio, pois o homem tem uma vontade de trabalhar enraizada em sua essência. Keynes sugere, então, turnos de três horas por dia para manter sob controle o problema da quantidade de trabalho que caberá a cada um, pois o que restará deste será mínimo.


Caberá, ainda, ao homem buscar o desapego do “dinheiro pelo dinheiro”, com a promoção de uma mudança no código moral a fim de reconhecer seu verdadeiro valor: meio de aproveitar os prazeres da vida. Nos livraremos de hábitos sociais e práticas econômicas referentes à distribuição de riqueza e às recompensas e penalidades econômicas desagradáveis e injustas que são imprescindíveis para a acumulação de capital.

Contudo, sempre existirão pessoas visando à sua acumulação infinita. Será preciso, portanto, dar maior valor aos fins que aos meios. Keynes condena, ainda, os homens “compromissados” que preocupam-se mais com os futuros resultados de suas ações que com sua qualidade ou efeito imediato. (HISTÓRIA)

CUIDADO!!! Keynes alerta que o momento de então (1930) ainda não é a expressão desse estado de tempo livre e abundância, mas que, no entanto, o mundo já está caminhando naturalmente para tal. O ritmo do processo será ditado por 3 fatores: controle demográfico, ausência de guerras e acumulação capitalista. A avareza, agiotagem e prudência são os princípios que temos que seguir até o alcance do estado de abundância e tempo livre.

Por fim, afirma Keynes que compete aos economistas a resolução dos problemas econômicos: “Se os economistas conseguissem ser vistos como gente humilde, de competência específica, tal como os dentistas, seria maravilhoso”.
Comentário de Claudio Estevam Próspero em 13 julho 2009 às 14:02
Mais um trecho de:

Diagnosticando patologias monetárias: seus impactos sobre a atividade produtiva na visão de Keynes e Veblen*
Palavras-chave: moral, ética, patologia monetária, atividade produtiva

http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0101-41612006000200005&script=sci_arttext&tlng=pt

Fernanda Cardoso I; Gilberto Tadeu Lima II

I Graduada em Economia pela FEA-USP e Mestranda em Economia no IE-UFRJ. [fgc13@uol.com.br]
II Professor do Departamento de Economia da FEA-USP agradece o suporte de pesquisa do CNPq. [giltadeu@usp.br]



Considerações sobre a Abordagem de Keynes

Entender a Economia como uma ciência moral implica olhar não apenas para o que é externalizado pelos indivíduos, mas principalmente para sua formação, o que certamente nos remete ao que entendemos por moral, sendo que a nossa maneira de olhar, e até mesmo aquilo que enxergamos, decorre intrinsecamente da nossa própria moral.

Analisar o papel que a moeda exerce na sociedade é uma boa maneira de dar sentido a esse apelo de Economia como uma ciência moral. Baseando-se somente na observação das ações que envolvem moeda, como a troca, por exemplo, pode-se chegar à mesma conclusão a que chegaram os (neo)clássicos: a moeda é essencialmente neutra, não desempenha nenhum papel além de ser meio de troca e unidade de conta. Simplificando, a moeda não é nada mais do que um instrumento facilitador das relações entre os agentes, assim como uma ponte facilita a chegada entre dois pontos opostos.

Keynes não compartilha da idéia de neutralidade da moeda, exatamente porque a relação que os indivíduos estabelecem com essa entidade não tem somente motivações práticas, mas inclusive psicológicas.[10] Daí vem a sua conceituação do "amor pelo dinheiro" e do "fazer dinheiro" e, por conseguinte, da preferência pela liquidez, graças à capacidade da moeda de funcionar como uma "máquina do tempo". (Lima, 1992). Pode-se sugerir, portanto, que o amor pelo dinheiro é o que realmente motiva os agentes a preferirem reter moeda em vez de investir em qualquer outro ativo produtivo.

Porém, qual o fundamento desse amor pelo dinheiro?
Uma resposta bastante sugestiva parece ser a vontade de obter poder e, por conseguinte, a possibilidade de exercer controle sobre os outros indivíduos. Esse poder permitiria ao indivíduo manipular o funcionamento dos elementos que compõem a sua vida da maneira mais conveniente para ele, seja para o bem ou para o mal dos outros indivíduos.


Voltando ao artigo "As possibilidades econômicas de nossos netos", fica claro que o apego ao dinheiro é útil para a resolução do problema econômico, pois promoveria a acumulação necessária para solucioná-lo mais rapidamente. Por outro lado, o que se observa na realidade é um processo de desigualdade cada vez maior entre classes sociais, regiões e países, ou seja, embora a acumulação esteja aumentando, as questões de subsistência para a maioria da população mundial não têm sido satisfeitas. Então, como esse problema econômico poderia ser resolvido, se a necessidade de se sentir seguro ou a vontade de obter poder faz com que os indivíduos queiram acumular para si cada vez mais? Como inverter esse processo, se enquanto o problema econômico não for resolvido os códigos de moralidade não mudarão?

Questiona-se se, desde que os interesses são relativos a diversas possibilidades, é racional que, num futuro qualquer, nós possamos pensar que alcançaremos um estado de goodness? Além disso, não seria ética e moralmente – na acepção do próprio Keynes – ingênuo dizer que nós devemos dar menor espaço para atitudes e motivações que pensamos serem prejudiciais até que nosso problema econômico básico seja resolvido, quando então retomaríamos nosso tradicional código moral e construiríamos um mundo novo e moralmente melhor?

Mesmo com uma instituição central ocupando os espaços não preenchidos pelos indivíduos e, portanto, restringindo de alguma forma a ação deles e as suas conseqüências para o estado de goodness, como sugerido por Preston (1987), isso não garante que os objetivos primeiros sejam alcançados, pois os códigos de moralidade continuam os mesmos. Uma solução dada por Preston seria a de imbuir as instituições, que de certa maneira influenciam os indivíduos enquanto cidadãos, de valores como altruísmo e compaixão. Mas como fazer com que essas instituições sejam imbuídas de tais valores? E, mais complexo do que isso, haverá realmente alguma forma de que, mesmo estabelecendo todas as condições que se pressupõe serem necessárias para atingir a goodness, ele será de fato atingido? Fatos encenados por células pensantes, como dito anteriormente, são inerentemente incertos.

Afinal, o próprio Keynes admite que se o mercado, enquanto instituição, é deixado agir por seus próprios mecanismos, ou seja, se os indivíduos agirem por seus próprios interesses, não se atinge um estado de bem-estar geral, como preconizava a teoria (neo)clássica. Então, clamar por considerações morais de certa forma atenuaria os 'buracos' do sistema capitalista, conferindo-lhe maior estabilidade.

Mas, por outro lado, fica claro que Keynes não considera como racional apenas aquele indivíduo que age de maneira egoísta. Pelo contrário, é perfeitamente possível ser racional e levar em consideração aspectos morais e, por conseguinte, o bem-estar dos outros indivíduos. Ou, indo até mais adiante do sugerido por Keynes, "irracional" seria aquele indivíduo que não enxerga o resultado de uma atitude individual sua para o "todo orgânico" – o sistema social – do qual faz parte.

Keynes é bastante enfático no que diz respeito à importância dos estados da mente. Embora não haja como saber se uma ação é boa ou ruim, posto que não há como saber qual será a natureza de suas conseqüências, há, por outro lado, como inferir o que são bons estados da mente. No seu artigo de 1930, o autor prevê uma mudança de mentalidade que fará com que estados da mente mais elevados sejam prevalecentes, tornando patente que o amor pelo dinheiro é uma patologia. A filosofia mooreana prega que o que importa são os fins últimos, negligenciando o intermediário. Então, poder-se-ia inferir que a influência de Moore sobre Keynes teria se manifestado igualmente nessa previsão de uma mudança de mentalidade: não importa como ela se dará; o importante é definir os bons estados da mente que se estabelecerão a partir dela.[11]

Como explicitado no item introdutório do artigo, as perguntas fundamentais que o permeiam são as de que como e por que se daria a tal mudança de valores? A nosso ver, Keynes fornece pouco mais do que interessantes impressões intuitivas sobre essas questões. Por conta disso, no próximo item serão apresentadas as principais idéias evolucionárias de Veblen a fim de se buscar pistas que alarguem nosso horizonte de compreensão dessas questões.
Comentário de Claudio Estevam Próspero em 13 julho 2009 às 13:51
Diagnosticando patologias monetárias: seus impactos sobre a atividade produtiva na visão de Keynes e Veblen*

RESUMO

Este artigo, elaborado a partir da concepção de patologias monetárias de Keynes, focaliza a dimensão psicológica das relações monetárias – o amor pelo dinheiro e o fazer dinheiro – e seus efeitos sobre o processo produtivo e o bem-estar social. Na tentativa de um embasamento analítico-teórico mais elaborado dessa concepção, além de nos basearmos no próprio Keynes, nos apoiamos na obra de Thorstein Veblen, buscando sugerir respostas tentativas a uma pergunta intrigante suscitada pelo ensaio "As possibilidades econômicas de nossos netos", publicado por Keynes em 1930: por que e como ocorreria a mudança de valores por ele antevista, fazendo com que as pessoas reconheçam o amor pelo dinheiro pelo o que ele realmente é – uma patologia – e se voltem para a verdadeira arte de viver?

Palavras-chave: moral, ética, patologia monetária, atividade produtiva

http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0101-41612006000200005&script=sci_arttext&tlng=pt

Fernanda Cardoso I; Gilberto Tadeu Lima II

I Graduada em Economia pela FEA-USP e Mestranda em Economia no IE-UFRJ. [fgc13@uol.com.br]
II Professor do Departamento de Economia da FEA-USP agradece o suporte de pesquisa do CNPq. [giltadeu@usp.br]


Trecho selecionado:
No artigo "O fim do laissez-faire" (1926), por sua vez, Keynes aponta como possíveis causas dos males econômicos o risco, a incerteza e a ignorância. As grandes desigualdades de riqueza, o desemprego e as reduções da eficiência e da produção são conseqüências da vantagem situacional ou de aptidões que uns indivíduos têm sobre os outros. E dado que pode ser do interesse dos próprios indivíduos a perpetuação desses males, a cura para tais parece estar fora da competência dos indivíduos.

Na visão de Fitzgibbons (1988), a ética racional de Keynes é uma ética mais de motivações do que de conseqüências. Além disso, para Carabelli (1991), o método de Keynes não dissocia a teoria da prática. E, por possuir esse caráter prático e ativo, a teoria de Keynes é voltada para as possibilidades de transformação da realidade por meio de mudanças das crenças, opiniões e comportamento.

Mesmo assumindo uma adequada uniformidade da composição orgânica humana, pode-se dizer o que um homem poderia sentir e pensar, mas não o que ele pode sentir e pensar de fato, pois isto sempre depende das experiências que esse indivíduo acumulou. Segundo Davis (1991a), Keynes vê claramente duas dimensões no pensamento de cada indivíduo, uma objetiva e outra subjetiva, já que a base dos nossos graus de crença é parte de nossa formação humana mais no que diz respeito às nossas percepções e memórias do que propriamente à lógica formal.

Segundo Fitzgibbons (1988), Keynes reconstruiu uma filosofia da ética racional, pela qual uma ação racional em relação a si própria, como um meio de vida, divorciada, se necessário, dos frutos da ação, leva à virtude. Sob a abordagem de Keynes, existe uma relação direta entre a ética e a desordem do mundo. Os sentidos de justiça e criatividade são derivados de uma virtude pessoal particular, e muito do que pode parecer lógico pela perspectiva do racionalismo egoísta pode levar a um desastre histórico, guerra ou depressão. Uma ação pode melhorar as possibilidades de alguém sob um ponto de vista egoísta, mas pode resultar numa situação pior quando analisada sob a perspectiva da unidade orgânica, ou seja, da sociedade como um todo. Como os indivíduos fazem parte de uma sociedade, o estado em que essa última se encontra também influencia o estado dos indivíduos.

{Comentário Claudio Próspero: Keynes, conforme apresentado no parágrafo anterior, parece enxergar a Rede Social [E=R], a Sociedade, como poderosa influência sobre a "racionalidade individual", ou seja, a Sociedade condiciona as percepções e decisões do indivíduo racional da Teoria Clássica da Econômia (aquele que agindo por Egoísmo produziria, na soma total das ações dos indivíduos de uma Sociedade, o Bem Comum [!?] )}.

De acordo com a concepção de Keynes, a Economia Política pode, deve e precisa ser colocada a serviço da construção de uma sociedade racionalmente ética na qual prevalece a goodness. A Economia é um método, uma forma de pensar que ajuda a desenhar conclusões corretas. Segundo a perspectiva otimista de Keynes, sugerida por seu artigo de 1930, "As possibilidades econômicas de nossos netos", quando a acumulação de riqueza não for mais tão importante do ponto de vista social, ocorrerão vultosas mudanças no código de moralidade que farão com que o problema econômico não seja mais superestimado, sendo parte da preocupação apenas de especialistas: os economistas. Em suas próprias palavras,

"[W]e shall be able to afford to dare to assess the money-motive at its true value. The love of money as a possession - as distinguished from the love of money as a means to the enjoyments and realities of life - will be recognized for what it is, a somewhat disgusting morbidity, one of those semi-criminal, semi-pathological propensities which one hands over with a shudder to the specialists in mental disease." (Keynes, CW, IX, p. 329).

A humanidade será capaz de reavaliar o motivo econômico em seu real valor. O amor pelo dinheiro como um fim será então reconhecido como uma patologia.[9] Em vez de fim em si mesmo, o dinheiro será reconhecido como meio para se fazer da melhor forma a arte de viver. Mas enquanto esse momento não chega, as condutas de avareza, precaução e usura prevalecerão, pois, segundo Keynes, somente elas nos conduzirão à resolução definitiva do problema econômico, o da luta pela subsistência. Diz ele:

"O ritmo em que poderemos atingir esse nosso destino de satisfação econômica será condicionado por quatro fatores – nossa capacidade de controlar a população, nossa determinação em evitar guerras e dissensões civis, nossa disposição em confiar à ciência a direção dessas questões, que constituem propriamente a preocupação da ciência, e o ritmo de acumulação, fixado pela margem entre a produção e o consumo; este último facilmente zelará por si depois da ocorrência dos três primeiros." (Keynes, 1930, p. 159).
Comentário de Claudio Estevam Próspero em 13 julho 2009 às 10:32
>> O post anterior do Augusto (Vai aqui, afinal, Fabiano, minha primeira contribuição a esta interessante discussão. Falo de netweaving, que tem tudo a ver com a ética do amador e não com a do trabalhador. ),

>> as obras de Domenico de Masi

>> e o ótimo artigo que vim a conhecer por indicação do Fabiano, a quem agradeço, (Trecho do ótimo artigo 'O Trabalho desencantado' de André Gorz:),

>> são ótimas reflexões sobre a nova sociedade, em trabalho de parto, mais rica, em termos humanos, não tão obcecada pela sobrevivência, que, como observou Keynes, em 1930, em seu artigo "Perspectivas econômicas para nossos netos" será menos escrava da avareza e do egoísmo, necessários por milhares de anos da história da Humanidade, para garantir a segurança própria e de sua família, ao declinar o vigor da juventude.

Agora, ainda segundo Keynes, no arigo citado, disponível como anexo no livro Desenvolvimento sem trabalho, de Domenico de Masi, que o problema humano central da sobrevivência fisica está resolvido, o grande desafio será encontrar sentido para cada vida humana, em liberdade, sem o algoz do trabalho necessário e enfadonho para manter esta sobrevivência.

Copio abaixo um trecho do artigo 'O Trabalho desencantado' de André Gorz para estimular sua leitura e reflexão: [http://pphp.uol.com.br/tropico/html/textos/2503,1.shl]

"
As pesquisas de opinião não possuem, por conseguinte, nenhum valor prévio, descolado de um primeiro trabalho de interpretação e de tematização que extraia as questões (os temas) a serem submetidos ao público. Eis o velho problema do círculo hermenêutico; nós não compreendemos aquilo que sabemos e não sabemos o que somos capazes de compreender. Se percebemos e interpretamos o novo segundo esquemas interpretativos (“Deutungsmuster”) e estereótipos culturais do antigo, continuamos cegos àquilo que faz sua novidade. Se interpretamos a aspiração à autonomia segundo as normas de conformidade social, só veremos desvio, recusa e egoísmo. Só um sujeito compreendendo-se como tal pode reconhecer, compreender e traduzir o trabalho de emancipação de outros sujeitos, os esforços feitos para se produzirem a si mesmos.

Em um período que os valores familiares perdem validade e que os “papéis” sociais e profissionais, em razão de sua precariedade, labilidade e falta de consistência, não podem mais conferir “identidades” estáveis aos indivíduos, só uma hermenêutica do sujeito pode permitir à sociologia decifrar a busca sem fim pela qual esses indivíduos são destinados a definir-se a si próprios e a dar sentido e coerência a sua existência[1]. Então, os protagonistas (no sentido etimológico do termo) serão aquelas e aqueles que, no lugar de pedirem à sociedade, em vão, o “papel social” ao qual possam colar sua nostalgia identitária, assumem eles próprios a produção de socialidade, inventam eles próprios suas solidariedades cotidianas, socializam-se na busca contínua daquilo que têm ou podem pôr em comum, daquilo sobre o quê podem pôr-se de acordo[2]. Aquelas e aqueles que, no lugar de serem alvo da situação sempre provisória que lhes é oferecida, buscam construir eles próprios o meio de sua auto-afirmação e de uma vida mais rica, livre e solidária. São os “heróis obscuros da precariedade”[3], os “pioneiros do tempo escolhido”[4], que, “em sua resistência cotidiana à razão econômica, fazem surgir questões e respostas, intenções e projetos, e desenvolvem de fato uma política da vida cotidiana que se funda sobre a liberdade de agir e a possibilidade de criar uma organização para si e os outros que favoreça a autonomia”[5].

As entrevistas abertas, os estudos de caso (“case histories”), mais que as sondagens, revelarão melhor, em um primeiro momento, as mutações culturais em curso. Fornecerão a temática e a chave de interpretação. Este é o trabalho de decifração realizado nos Estados Unidos por Yankelovich6 que permitiu e inspirou a pesquisa internacional lançada mais tarde por Rainer Zoll[7]. Foi o escritor canadense Douglas Coupland que, em uma obra transformada em best-seller internacional, a meio caminho da pesquisa-reportagem, do romance e do documento, revelou e batizou de Geração X esta geração de jovens que se “recusa a morrer aos 30 anos, esperando ser enterrada aos 70”[8]. Como os jovens estudados na Alemanha por Zoll, aqueles também recusam a fixação em um emprego qualquer que estejam aptos a ocupar, pois nenhum desses trabalhos possui “consistência suficiente”, nenhum merece que a ele se dediquem. Preferem continuar disponíveis, passando de um “McJob” temporário a outro, sempre conservando o máximo possível de tempo para cultivar as atividades favoritas de sua tribo.

Alguns anos depois, uma pesquisa internacional a respeito da atitude dos jovens diplomados do ensino superior na América do Norte, na Grã-Bretanha e nos Países Baixos completava as descrições de Coupland. Segundo esta pesquisa,

a perspectiva de uma carreira em um emprego de tempo integral desagrada a muitos deles. Prevêem, e ao mesmo tempo preferem, a precariedade do emprego... Buscam um trabalho variado, portador de um projeto que libere sua competência e profissionalismo. Recusando o compromisso de tempo integral e durante um tempo muito extenso em uma firma, a Geração X não se define mais através de sua relação com o emprego. Seus membros possuem um projeto pessoal mais importante que as finalidades da organização para a qual trabalham; e estão mais motivados pelas preocupações de valor ético ou de utilidade social que pela ética do trabalho. Aferram-se a sua autonomia, referem-se a “uma maior liberdade na organização de seu tempo” como uma das três prioridades mais importantes -depois do dinheiro e da possibilidade de desenvolver suas faculdades intelectuais- e desejam um melhor equilíbrio entre o trabalho e outros centros de interesse -entre os quais os hobbies, as atividades de lazer e o tempo consagrado à família.

(Estão) cada vez mais prontos a questionar as finalidades e a utilidade do trabalho -bem como as finalidades e a utilidade de uma sociedade fundada sobre o trabalho, e isto em nome de suas capacidades, interesses, valores e desejos de indivíduos que levam uma vida fora do trabalho e, muitas vezes, em oposição a ele.[9]


Duas pesquisas realizadas na França junto a jovens diplomados das Grandes Escolas[10] confirmam traço por traço as conclusões da pesquisa internacional analisada por Cannon. A primeira, realizada no fim de 1990 por iniciativa do jornal “Le Monde”, mostra que,

por mais brilhantes que sejam, os jovens diplomados, selecionados a priori para esposar a causa da eficiência e da motivação... recusam seu pleno e completo engajamento. Entregam sua mecânica, mas guardam sua alma, com esta reserva, capaz de iludir, que possuem os superdotados... Tentados pela carreira rápida, desejosos de “abandonar tudo” por prazeres mais autênticos, sempre querendo chegar o mais cedo possível à aposentadoria, ou mesmo viverem de “renda”, seu objetivo é “não serem tragados pela máquina”[11].

Desejam retirar-se do jogo e concebem seu diploma como uma ferramenta a serviço das aspirações de sua vida pessoal e não como algo que sirva a manter um papel na economia... Quando se pede que definam o sucesso profissional, logo pensam na hipótese de trabalhar quando querem, de tal modo que possam consagrar mais tempo a suas atividades pessoais[12].


Três anos mais tarde, uma pesquisa promovida por “La Rouge et Verte” (periódico da Associação dos antigos alunos da Escola Politécnica) junto a seus alunos e jovens diplomados, confirma a desafeição à carreira e o favor que gozam entre eles a multiatividade e o trabalho em tempo parcial: “a relação ao trabalho distende-se porque a vida está em outro lugar”, especialmente nas “atividades não remuneradas consideradas socialmente úteis”. “A empresa não parece mais ser, salvo exceções, uma grande família. Os jovens já não temem mudar de empregador”, pois “as próprias empresas multiplicam os contratos de duração determinada ou os estágios, no lugar de proceder a verdadeiras contratações”. Daí provém uma percepção instrumental do “job” como meio de ganhar a vida: “a empresa é assimilada a um simples prestador que fornece o serviço do salário... (Ela) esconde sua verdadeira natureza, que consiste em ser um centro de lucro para o qual os homens são meros recursos humanos...”[13].

Assim, ao contrário do que diz a opinião dominante, a intelectualização do trabalho e dos ofícios não provoca por si mesma uma crescente implicação e identificação de toda a pessoa com seu emprego. Muito ao contrário: “O emprego torna-se abstrato ou anônimo, dele não se vê mais o produto e os assalariados dele não mais se orgulham”, lê-se na pesquisa realizada junto aos jovens politécnicos[14]. A identificação com o ofício torna-se incompatível com a identificação com a empresa[15]. A implicação total em um trabalho torna-se incompatível com a forma emprego de tempo integral desse mesmo trabalho. Entre a vida e o trabalho emprego, entre a pessoa e sua função produtiva, aumenta a cada dia o divórcio.

A pretensão que tem a empresa de mobilizar a seu proveito a pessoa inteira do funcionário produz o resultado inverso: ela é percebida como uma opressão totalitária à qual a pessoa tende a responder pelo desengajamento, pela não-implicação subjetiva: o desejo de equilibrar o trabalho emprego com atividades autodeterminadas, o desejo de ser dono de seu tempo, de sua vida, a escolha e da realização de seus próprios fins. A possibilidade de trabalhar de modo descontínuo, de combinar o trabalho emprego com atividades diversificadas é buscada pelas novas “elites do saber” do mesmo modo que o faziam os operários de ofício do século XIX; mas não apenas por elas.

Cresce, em todos os países e no conjunto da população ativa, a desafeição do “trabalho”, de modo tão obsessivo que termina transformando-se na preocupação de encontrar um ganha-pão ou no temor de perder o emprego que se ocupa.

Na Alemanha, apenas 10% da população ativa considera seu trabalho como aquilo que há de mais importante em sua vida.

Nos Estados Unidos, esta proporção é de 18%, contra os 38% de 1955[16].

Entre os europeus do Oeste, dos 16 aos 34 anos, o “trabalho” ou “a profissão” vêem muito depois de outras cinco prioridades na lista das “coisas que são realmente importantes para você pessoalmente”: as cinco prioridades são:
1. ter amigos (95%);
2. ter tempo suficiente disponível (80%);
3. estar em boa forma física (77%);
4 e 5: passar o tempo em família e ter uma vida social ativa (74%)[17].

Apenas 9% das pessoas interrogadas (7% dos jovens de 13 a 25 anos) citam o trabalho como “principal fator para vencer na vida”[18].

A cisão entre “o trabalho” e a “vida” parece mais profunda que nunca: 57% dos britânicos, por exemplo, “recusam-se a deixar o trabalho interferir em sua vida”, contra 37% apenas dos 45 a 54 anos[19].

E Juliet Shor encontra na amostra selecionada entre empregados de tempo integral da classe média superior americana 73% de pessoas que estimam que viveriam melhor se trabalhassem menos, gastassem menos e tivessem mais tempo para si mesmas. Uma sondagem na escala de todo o país demonstrava que 28% das pessoas interrogadas tinham efetivamente escolhido reduzir sua atividade profissional e seu nível de consumo para levar uma “vida mais sensata” [20].
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Comentário de Maria Thereza do Amaral em 12 julho 2009 às 20:22
Ótimo artigo.

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